Is uw werknemer in meerdere landen werkzaam, dan kunt u wellicht gebruik maken van de lage (progressieve) tarieven in verschillende landen: het tariefsopstapje. Dit voordeel door de salary split (ook wel split payroll genoemd) kan oplopen tot duizenden euro’s per jaar.
Het klopt dat het soms interessant is en inderdaad tot een netto voordeel leidt om een salary split “op te zetten”. Dat is echter niet altijd het geval. Bovendien komt er in de praktijk ook wel wat geregel en behoorlijk wat administratie bij kijken, in meerdere landen. Belangrijk dus om de kosten af te wegen tegen het te behalen voordeel.
Wanneer van toepassing?
Als een medewerker in meerdere landen werkt, kan het zijn dat het verdiende loon in het andere land moet worden belast volgens de daar geldende regels. Doordat het andere land in de meeste gevallen een belastingvrije som en een progressief tarief hanteert, kan de internationaal werkende medewerker hier voordeel van genieten.
Het netto inkomen van een medewerker kan omhoog gaan, zonder dat de loonkosten voor de werkgever stijgen.
De hoofdregels voor de loon- en inkomstenbelasting bepalen dat een werknemer belasting betaalt over zijn werkzaamheden in het land waar hij werkt. Wanneer er in meerdere landen gewerkt wordt, kan er dus ook belastingplicht in meerdere landen ontstaan (uitzonderingen zoals de 183 dagen-regeling daargelaten).
Dit is meteen ook de kern van de salary split: een situatie waarbij er over het salaris van een werknemer in meerdere landen belasting wordt afgedragen. Een salary split gaat over belastingen, niet over sociale zekerheid!
Elke salary split is maatwerk en hangt af van een eventueel belastingverdrag tussen de landen.
Als er een belastingverdrag tussen landen van toepassing is, dan mag het woonland belasting heffen over het arbeidsinkomen van de werknemer.
De uitzondering waarbij het werkland belasting mag heffen over (een gedeelte) van het arbeidsinkomen zijn:
- een in het werkland gevestigde werkgever, of:
- dat de werknemer werkt voor een vaste inrichting die zijn werkgever in het land heeft, of:
- wanneer de werknemer daar meer dan 183 dagen in een jaar verblijft. Dit jaar kan een belastingjaar, een kalenderjaar of een 12 maandenperiode zijn. Dit is afhankelijk wat in het belastingverdrag staat.
Vaak is het OESO-modelverdrag van toepassing, maar soms kan het er sterk van afwijken. Elke salary split voor een internationaal werkende medewerker moet individueel aan de toepasselijke verdragen getoetst worden.
Als er geen belastingverdrag van toepassing is, dan mag de Nederlandse werkgever niet stoppen met inhouden en afdragen van belasting over het loon van de werknemer, tenzij aangetoond kan worden dat het in het buitenland verdiende loon onderworpen is aan een buitenlandse belasting. Een voorbeeld van bewijs hiervan is een bevestiging van de buitenlandse belastingdienst.
Opsplitsing belastbaar inkomen tussen landen
Door het inkomen fiscaal (dit kan ook contractueel) op te splitsen tussen verschillende landen, zal elk deel afzonderlijk worden belast. Wanneer de internationaal werkende medewerker in eigen land volledig wordt belast, is er vaak een hogere belastingschijf van toepassing. Door het inkomen fiscaal te splitsen worden er vaak gunstigere belastingtarieven berekent.
Voorbeeld
Zijn jaarsalaris bedraagt € 100.000,00. De A vestiging belast 40% van de salariskosten door naar de B vestiging.
In A wordt belasting geheven over het jaarsalaris. Dit bedraagt ongeveer € 40.000. De medewerker krijgt een vrijstelling voor het salaris dat onderworpen is aan B belastingen. Deze vrijstelling wordt verleend tegen het gemiddelde tarief en bedraagt € 16.000 (40/100 * € 40.000).
In B wordt een belastingvrije voet gehanteerd en een progressief tarief. Over het bedrag van € 40.000 wordt er daardoor € 9.000 aan belasting ingehouden. Het verschil tussen de vrijstelling en de belastinginhouding in B bedraagt € 7.000 (netto voordeel voor de medewerker).
Nb. Deze bedragen zijn indicatief en kunnen in werkelijkheid afwijken.
Naast een verdeling van belastingheffing kan de salary split ook gevolgen hebben op het gebied van sociale zekerheid, arbeidsrecht en pensioenopbouw.