Per 1 januari 2026 treedt de nieuwe cao voor uitzendkrachten in werking. Deze is afgesloten door de ABU, NBBU en vakbond LBV, en brengt fundamentele veranderingen met zich mee voor iedereen die werkt met flexibele arbeid.
Hoewel vakbonden FNV, CNV en De Unie niet hebben meegetekend, zijn de gevolgen breed voelbaar – voor opdrachtgevers, uitzendorganisaties én uitzendkrachten.
In dit artikel leest u wat er verandert, welke verplichtingen erbij komen, en hoe u zich kunt voorbereiden. Let op: begin tijdig! De implementatie vergt voorbereiding van uw processen, systemen en communicatie.
Wat verandert er per 2026?
Gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden
Uitzendkrachten krijgen recht op een arbeidsvoorwaardenpakket waarvan de totale waarde minimaal gelijk is aan dat van vaste medewerkers. Denk aan:
- Loon
- Reiskosten
- Werktijden
- Opleidingsmogelijkheden
Voorbeeld: heeft een vaste medewerker €500 opleidingsbudget, dan moet dit bij ontbreken voor de uitzendkracht gecompenseerd worden, bijvoorbeeld via loon.
Vakantiebijslag verandert
De vaste 8,33% vakantiebijslag vervalt. De nieuwe regeling sluit aan op de voorwaarden bij de opdrachtgever.
Pensioenpremie aanzienlijk verhoogd
De totale pensioenpremie wordt 23,4%, waarvan:
- 15,9% voor rekening van de werkgever
- 7,5% voor de werknemer
Dit is gekoppeld aan de Wet toekomst pensioenen.
Verkorting van fase B
Fase B (ook wel fase 3) wordt verkort van 4 naar 2 jaar. Hierdoor stromen uitzendkrachten sneller door naar een vast contract (fase C).
Overgangsregeling bij verslechtering
Gaat een uitzendkracht er per saldo op achteruit? Dan gelden de oude voorwaarden nog 6 maanden als overgangsregeling.
Arbeidsmigratie
Bestaande voorzieningen (zoals PKS) blijven gehandhaafd. Indexatie loopt via het wettelijk minimumloon.
Samenvatting: een fundamentele koerswijziging
- Gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden worden het uitgangspunt (artikel 21 CAO)
- Eigen cao-bepalingen over scholing, vakantiebijslag en duurzame inzetbaarheid vervallen
- Meer ruimte voor maatwerk (zoals jaarurennormen of kortere oproeptermijnen)
- Pensioenopbouw vanaf dag 1 met hogere premie
- Tijdelijke compensatie bij verslechtering van voorwaarden
- Regels rondom arbeidsmigratie blijven grotendeels gelijk
Implementatie in 4 overzichtelijke stappen
AAme Adviseurs heeft een praktische handleiding ontwikkeld waarmee u artikel 21 correct implementeert.
- Stap 1: Uitvraag arbeidsvoorwaarden
Gebruik een standaardformulier om bij de opdrachtgever alle relevante voorwaarden op te vragen. - Stap 2: Verstrekking en toetsing
De opdrachtgever is wettelijk verplicht volledige en juiste info te verstrekken (artikel 12a WAADI). - Stap 3: Vaststelling gelijkwaardigheid
Beoordeel of het totaalpakket (essentieel + niet-essentieel) minimaal gelijkwaardig is.
Compensatie is toegestaan, mits een nadeel in essentiële voorwaarden wordt gecompenseerd binnen diezelfde categorie. - Stap 4: Schriftelijke bevestiging aan de uitzendkracht
Leg het overeengekomen arbeidsvoorwaardenpakket schriftelijk vast en bevestig dit aan de uitzendkracht.
Wat betekent dit concreet?
Voor opdrachtgevers: zorg voor transparante, toetsbare arbeidsvoorwaarden. Alleen dan voorkomt u discussie of naheffingen.
Voor uitzendorganisaties: pas processen aan, stem af met opdrachtgevers, en update waar nodig de administratieve systemen.
Voor uitzendkrachten: meer rechten, betere transparantie.
Wat als u niet tijdig handelt?
- Verlies van opdrachten
- Herstelbetalingen aan uitzendkrachten
- Reputatieschade en risico op SNCU-controles
Hulp nodig?
AAme Adviseurs ondersteunt bij:
- Gelijkwaardigheidstoets & beloningsstructuren
- Training van HR/recruitment
- Documentatie & communicatie richting opdrachtgevers en uitzendkrachten
Neem gerust contact met ons op voor een vrijblijvende impactanalyse of mail naar legal@aame.nl.
Bijgevoegd:
De cao voor uitzendkrachten 2026 (Nederlands & Engels)
