WTTA 2027: is uw recruitmentbedrijf voorbereid?

De Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten, kortweg Wtta, verandert de Nederlandse uitleenmarkt fundamenteel.

De Wtta treedt op 1 januari 2027 in werking. Vanaf 1 januari 2028 mogen ondernemingen alleen nog arbeidskrachten in Nederland ter beschikking stellen wanneer zij beschikken over een geldige toelating of ontheffing, onder de overgangsregeling vallen of gebruik kunnen maken van een wettelijke uitzondering.

Ook inleners krijgen verplichtingen. Zij moeten controleren met welke uitleners zij samenwerken, de inzet van arbeidskrachten administreren en mogen vanaf 1 januari 2028 niet meer inlenen van een toelatingsplichtige uitlener zonder geldige status.

De belangrijkste vraag is niet:

“Zijn wij een uitzendbureau?”

De juiste vraag is:

“Stellen wij arbeidskrachten ter beschikking die onder leiding en toezicht van een ander werken?”

De naam van uw organisatie, de titel van uw overeenkomst en het land waarin uw onderneming is gevestigd, zijn niet doorslaggevend.

De feiten bepalen of de Wtta van toepassing is.

Vanaf 1 januari 2028 bepaalt uw Wtta-status mede of u nog toegang houdt tot Nederlandse opdrachtgevers en leveranciersketens.

In onze WTTA Masterclass leggen wij in begrijpelijke taal uit:

• voor wie de Wtta geldt;
• wanneer een toelating nodig is;
• hoe de regels uitwerken voor buitenlandse recruitmentbedrijven;
• wat doorlening betekent voor brokers en MSP’s;
• welke uitzonderingen en ontheffingen mogelijk zijn;
• welke verplichtingen gelden voor uitleners en inleners;
• aan welke toelatingseisen u moet voldoen;
• en welke stappen u vóór de aanvraagperiode moet zetten.

Werkt u voor een internationale recruitmentorganisatie of wilt u deze informatie delen met Engelse collega’s, bestuurders, aandeelhouders of opdrachtgevers?

De Wtta kan onder meer van toepassing zijn op:

• uitzendbureaus;
• detacheringsbedrijven;
• payrollbedrijven;
• doorleners;
• brokers en MSP’s;
• consultancybedrijven die feitelijk personeel ter beschikking stellen;
• buitenlandse recruitmentbedrijven die arbeidskrachten in Nederland inzetten;
• internationale staffingorganisaties zonder Nederlandse vestiging;
• ondernemingen die het juridisch werkgeverschap uitbesteden;
• backoffice- en payrollorganisaties;
• en ondernemingen die personeel incidenteel of als nevenactiviteit uitlenen.

Het maakt in beginsel niet uit of het uitlenen van personeel uw hoofdactiviteit is. Ook een consultancy-, project- of technologiebedrijf kan onder de Wtta vallen wanneer werknemers feitelijk onder leiding en toezicht van een opdrachtgever werken.

Het aandeel van de uitleenomzet kan wel van belang zijn voor de vraag of een ontheffing mogelijk is.

In de kern gaat het om drie vragen:

1. Stelt uw organisatie een werknemer beschikbaar aan een andere onderneming?
2. Ontvangt uw organisatie daarvoor een vergoeding?
3. Werkt de werknemer onder leiding en toezicht van die andere onderneming?

Wanneer deze drie vragen bevestigend worden beantwoord, kan sprake zijn van terbeschikkingstelling van arbeidskrachten.

Vervolgens moet worden beoordeeld:

• welke entiteit als uitlener kwalificeert;
• of sprake is van doorlening;
• of een toelating of ontheffing nodig is;
• of een wettelijke uitzondering geldt;
• en welke verplichtingen voor de inlener gelden.

Leiding en toezicht moeten worden beoordeeld aan de hand van de feitelijke samenwerking.

Daarbij kan onder meer relevant zijn:

• wie de dagelijkse instructies geeft;
• wie de werkzaamheden plant;
• wie de werktijden en werklocatie bepaalt;
• wie toezicht houdt op de uitvoering;
• wie de werknemer beoordeelt;
• wie verlof goedkeurt;
• wie bepaalt hoe het werk wordt uitgevoerd;
• en wie verantwoordelijk is voor het resultaat.

De schriftelijke overeenkomst is belangrijk, maar de dagelijkse praktijk is doorslaggevend.

Een overeenkomst kan worden aangeduid als:

• consultancy;
• contracting;
• managed services;
• aanneming van werk;
• dienstverlening;
• project support;
• statement of work;
• of zelfstandige dienstverlening.

Deze benaming voorkomt niet dat feitelijk sprake kan zijn van terbeschikkingstelling.

Wanneer een arbeidskracht in de organisatie van de opdrachtgever werkt en door deze opdrachtgever wordt aangestuurd, kan de Wtta van toepassing zijn.

Noem de samenwerking daarom niet alleen anders.

Onderzoek hoe er daadwerkelijk wordt gewerkt.

Bij recruitment- en staffingorganisaties bestaat regelmatig een keten met meerdere partijen.

Bijvoorbeeld:

Recruiter → broker → MSP → Nederlandse eindklant

Of:

Buitenlandse recruiter → payrollbedrijf → Nederlandse inlener

Of:

Formele werkgever → doorlener → eindklant

Het tussenschuiven van een broker, MSP, payrollbedrijf, backofficeorganisatie of andere intermediair betekent niet automatisch dat een partij buiten de Wtta valt.

Per schakel moet worden vastgesteld:

• wie de juridische werkgever is;
• wie met de arbeidskracht contracteert;
• wie het loon betaalt;
• wie de arbeidskracht ter beschikking stelt;
• wie de arbeidskracht doorleent;
• wie de vergoeding ontvangt;
• wie leiding en toezicht uitoefent;
• en welke partij een toelating of ontheffing nodig heeft.

Een doorlener heeft niet alleen verplichtingen als inlener. Voor de volgende partij in de keten kan de doorlener zelf ook als uitlener kwalificeren.

Bij doorlening moeten zowel de formele werkgever als iedere doorlener over de vereiste Wtta-status beschikken.

De uiteindelijke inlener moet bovendien kunnen vaststellen bij welke onderneming de arbeidskracht formeel in dienst is.

Hoe meer schakels de keten bevat, hoe groter het risico op:

• onduidelijk werkgeverschap;
• een ontbrekende toelating;
• onjuiste arbeidsvoorwaarden;
• onvolledige administratie;
• en boetes of schade voor de inlener.

Houd de keten daarom zo kort en transparant mogelijk.

De Wtta is niet beperkt tot ondernemingen die in Nederland zijn gevestigd.

Ook een buitenlands recruitment- of staffingbedrijf kan onder de Wtta vallen wanneer het werknemers ter beschikking stelt die daadwerkelijk in Nederland werken.

Het ontbreken van een Nederlandse besloten vennootschap voorkomt de toelatingsplicht dus niet.

Internationale organisaties moeten onder meer beoordelen:

• welke entiteit met de opdrachtgever contracteert;
• welke entiteit de werknemer in dienst heeft;
• welke entiteit het loon betaalt;
• welke entiteit de vergoeding ontvangt;
• of sprake is van grensoverschrijdende detachering;
• wie als feitelijke uitlener kwalificeert;
• of een Nederlandse loonadministratie of loonregistratie nodig is;
• welke sociale verzekeringswetgeving geldt;
• of A1-verklaringen aanwezig zijn;
• of meldingen via postedworkers.nl nodig zijn;
• welke arbeidsvoorwaarden moeten worden toegepast;
• en welke entiteit de toelating moet aanvragen.

Buitenlandse ondernemingen moeten hun Nederlandse uitleenactiviteiten eveneens controleerbaar administreren en aan de relevante Nederlandse arbeidsrechtelijke, fiscale en administratieve verplichtingen voldoen.

Voor buitenlandse rechtspersonen gelden op bepaalde onderdelen aangepaste aanvraagvoorwaarden. Een buitenlandse rechtspersoon kan bijvoorbeeld geen Nederlandse VOG voor rechtspersonen aanvragen. Wanneer binnen de buitenlandse onderneming een Nederlandse bestuurder actief is, kan voor deze bestuurder wel een VOG voor natuurlijke personen nodig zijn.

Zuivere werving en selectie

Een toelating is in beginsel niet nodig bij zuivere werving en selectie.

Daarvan is doorgaans sprake wanneer:

• de recruiter uitsluitend een kandidaat introduceert;
• de kandidaat rechtstreeks in dienst treedt bij de opdrachtgever;
• de recruiter geen werkgever van de kandidaat wordt;
• en de recruiter na de introductie geen werknemer ter beschikking stelt.

Een eenmalige bemiddelings- of introductievergoeding leidt op zichzelf niet tot terbeschikkingstelling.

Aanneming van werk

Ook bij echte aanneming of uitbesteding van werk kan de Wtta buiten toepassing blijven.

De opdrachtnemer moet dan zelf verantwoordelijk blijven voor:

• de organisatie van het werk;
• de dagelijkse aansturing;
• de wijze van uitvoering;
• de inzet van werknemers;
• en het overeengekomen resultaat.

De opdrachtgever mag bepalen welk resultaat moet worden bereikt, maar mag niet feitelijk leiding en toezicht uitoefenen over de werknemers van de opdrachtnemer.

Wanneer de praktijk afwijkt van de overeenkomst, kan alsnog sprake zijn van terbeschikkingstelling.

Andere uitzonderingen

Daarnaast bestaan specifieke uitzonderingen, onder meer voor:

• bepaalde collegiale uitleensituaties zonder winstoogmerk;
• bepaalde situaties binnen dezelfde onderneming of groep;
• sociale ontwikkelbedrijven die arbeidsbeperkten onder aangepaste omstandigheden laten werken;
• bepaalde BBL-trajecten via een stichting;
• en vergunde particuliere beveiligingsorganisaties en recherchebureaus.

Deze uitzonderingen moeten terughoudend worden toegepast. De precieze feiten en wettelijke voorwaarden blijven bepalend.

Werken met zelfstandigen betekent niet automatisch dat de Wtta buiten beeld blijft.

Een zelfstandige die daadwerkelijk voor eigen rekening en risico werkt, is in beginsel geen werknemer die door een werkgever ter beschikking wordt gesteld.

Het etiket “zzp’er”, “freelancer” of “contractor” is echter niet beslissend.

Wanneer de arbeidsrelatie in de praktijk kenmerken van een arbeidsovereenkomst heeft, kunnen arbeidsrechtelijke en fiscale risico’s ontstaan. Wanneer de arbeidskracht vervolgens via een andere onderneming onder leiding en toezicht van de opdrachtgever werkt, kan ook de Wtta relevant worden.

De volgende vragen moeten daarom afzonderlijk én in samenhang worden onderzocht:

• is daadwerkelijk sprake van zelfstandig ondernemerschap?
• bestaat mogelijk een arbeidsovereenkomst?
• wie is in dat geval de werkgever?
• wordt de werknemer door deze werkgever aan een derde ter beschikking gesteld?
• wie oefent leiding en toezicht uit?
• en welke Wtta-verplichtingen volgen daaruit?

Neem dus niet aan dat de Wtta niet geldt omdat in een overeenkomst het woord “zelfstandige” of “contractor” staat.

Onderzoek de feitelijke arbeidsrelatie.

Een onderneming die slechts in beperkte mate werknemers ter beschikking stelt, kan onder voorwaarden een ontheffing aanvragen.

In hoofdlijnen moet:

• minder dan 10% van de totale jaaromzet afkomstig zijn uit het ter beschikking stellen van arbeidskrachten;
• deze uitleenomzet lager zijn dan € 5 miljoen per jaar;
• en de onderneming voorafgaand aan de aanvraag minimaal twaalf maanden loon hebben betaald.

De cijfers moeten worden onderbouwd met een verklaring van een accountant over het jaar voorafgaand aan de aanvraag.

De relevante informatie moet vervolgens jaarlijks opnieuw aan de Nederlandse Autoriteit Uitleenmarkt worden verstrekt.

Uitzendbureaus en payrollbedrijven kunnen geen gebruikmaken van deze ontheffingsroute.

Een ontheffing ziet bovendien alleen op de toelatingsplicht. Andere wettelijke verplichtingen blijven gelden, waaronder verplichtingen op het gebied van:

• administratie;
• informatieverstrekking;
• arbeidsvoorwaarden;
• huisvesting;
• en registratie van arbeidsmigranten.

Een ontheffing is dus geen algemene vrijstelling van de Wtta.

Een uitlener moet voor het verkrijgen en behouden van een toelating onder meer voldoen aan eisen op het gebied van:

• een correcte inschrijving in het Handelsregister;
• een Verklaring Omtrent het Gedrag, voor zover van toepassing;
• financiële zekerheid;
• naleving van het wettelijke normenkader;
• een controleerbare personeels-, loon- en financiële administratie;
• en periodieke inspecties door een aangewezen inspectie-instelling.

Nederlandse rechtspersonen moeten bij de aanvraag in beginsel een VOG voor rechtspersonen overleggen.

De VOG mag bij het indienen van de aanvraag niet ouder zijn dan drie maanden.

Bij de beoordeling wordt niet alleen naar de rechtspersoon gekeken, maar ook naar onder meer:

• bestuurders;
• leidinggevenden;
• en andere medebeleidsbepalers.

Bij een wijziging van het bestuur moet opnieuw een VOG worden aangeleverd.

Een buitenlandse rechtspersoon kan geen Nederlandse VOG voor rechtspersonen aanvragen. Voor buitenlandse ondernemingen geldt deze verplichting daarom niet op dezelfde wijze. Is binnen de buitenlandse onderneming een Nederlandse bestuurder actief, dan moet deze bestuurder mogelijk een VOG voor natuurlijke personen aanvragen.

De reguliere waarborgsom bedraagt € 100.000.

Een startende uitlener kan eerst een voorlopige toelating voor zes maanden krijgen. De waarborgsom bedraagt bij de eerste aanvraag € 50.000.

Bij de aanvraag voor de definitieve toelating moet dit bedrag in beginsel worden aangevuld tot € 100.000.

De Nederlandse Autoriteit Uitleenmarkt kan een voorlopige toelating eenmaal met maximaal zes maanden verlengen.

De waarborgsom kan worden gebruikt wanneer een uitlener financiële verplichtingen niet nakomt, bijvoorbeeld wanneer:

• lonen niet worden betaald;
• belastingen of premies niet worden afgedragen;
• of opgelegde boetes niet worden betaald.

Terugbetaling na vier jaar

De verplichting tot het aanhouden van de waarborgsom kan na vier jaar vervallen wanneer de uitlener gedurende die periode:

• onafgebroken een geldige toelating heeft gehad;
• aantoonbaar werknemers heeft uitgeleend;
• en de waarborgsom niet is gebruikt door de Belastingdienst of de Nederlandse Arbeidsinspectie.

Wanneer de onderneming eerder stopt met uitlenen, kan de waarborgsom onder voorwaarden na een wachttijd worden teruggevraagd.

Bij de eerste aanvraag kan een bestaande uitlener onder voorwaarden vrijstelling krijgen van de waarborgsom.

De onderneming moet dan kunnen aantonen dat zij:

• op 31 december 2026 al minimaal vier jaar onafgebroken bij de Kamer van Koophandel stond ingeschreven met uitlenen als bedrijfsactiviteit;
• gedurende deze vier jaar daadwerkelijk werknemers heeft uitgeleend;
• en beschikt over een geldige verklaring van de Belastingdienst waaruit blijkt dat belastingen en premies zijn betaald.

De verklaring van de Belastingdienst mag bij de aanvraag niet ouder zijn dan drie maanden.

Alleen de oprichtingsdatum van de onderneming is dus niet voldoende.

Ook de geregistreerde bedrijfsactiviteit en de feitelijke uitleenhistorie moeten worden onderbouwd.

Denk daarbij aan:

• arbeidsovereenkomsten;
• inleen- en uitleenovereenkomsten;
• loonadministratie;
• verkoopfacturen;
• urenregistraties;
• aangiften loonheffingen;
• loonbetalingen;
• en overige documenten waaruit de feitelijke uitleenactiviteiten blijken.

Een vrijstelling van de waarborgsom is iets anders dan een ontheffing van de toelatingsplicht.

Beide regelingen hebben eigen voorwaarden en gevolgen.

Aan de Wtta zijn verschillende kosten verbonden.

Kosten van de Nederlandse Autoriteit Uitleenmarkt

De Nederlandse Autoriteit Uitleenmarkt brengt kosten in rekening voor:

• de aanvraag van een toelating;
• de aanvraag van een voorlopige toelating;
• de aanvraag van een ontheffing;
• en de jaarlijkse inschrijving in het openbare register.

De aanvraagkosten zijn voor iedere aanvrager gelijk. De jaarlijkse registerkosten zijn mede afhankelijk van de omzet van de onderneming en van de periode waarin de onderneming in dat jaar is toegelaten.

De definitieve tarieven voor 2027 worden vóór 1 januari 2027 bekendgemaakt.

De maximale kosten die de Nederlandse Autoriteit Uitleenmarkt voor 2027 in rekening kan brengen, bedragen € 3.611.

Dit bedrag is niet hetzelfde als de totale investering die voor de Wtta nodig kan zijn.

Een aanvraag wordt pas als volledig beschouwd wanneer:

• alle verplichte gegevens en documenten zijn aangeleverd;
• en de aanvraagkosten zijn betaald.

Wordt de aanvraag afgewezen, dan worden de aanvraagkosten niet terugbetaald.

Overige kosten

Naast de kosten van de Nederlandse Autoriteit Uitleenmarkt moet een onderneming rekening houden met onder meer:

• de waarborgsom van in beginsel € 100.000;
• de kosten van de periodieke Wtta-inspecties;
• eventuele herstelinspecties;
• eventuele SNA-certificering;
• voorbereidende controles;
• het aanvragen van verklaringen en documentatie;
• het aanpassen van overeenkomsten;
• het aanpassen van payroll en loonadministratie;
• het aanpassen van urenregistratie en facturatie;
• het verbeteren van interne procedures;
• en interne en externe kosten voor blijvende compliance.

De daadwerkelijke investering hangt af van uw bedrijfsmodel, bestaande certificeringen, administratie, contracten en positie in de keten.

Een tijdige voorbereiding voorkomt dubbele werkzaamheden, herstelkosten en vertraging van de aanvraag.

De toelating brengt een structurele inspectieverplichting mee.

In de beginfase van het Wtta-stelsel is de algemene inspectiefrequentie vastgesteld op eenmaal per twaalf maanden.

Bij deze inspectiefrequentie is iedere periodieke inspectie een volledige inspectie van alle onderdelen van het normenkader die op de onderneming van toepassing zijn.

Het gaat dus niet alleen om een beperkte administratieve update.

Bij de inspectie kunnen onder meer worden gecontroleerd:

• de personeelsadministratie;
• de loonadministratie;
• de financiële administratie;
• arbeidsovereenkomsten;
• inleen- en uitleenovereenkomsten;
• arbeidsvoorwaarden en beloning;
• urenregistraties;
• loonbetalingen;
• facturatie;
• loonheffingen;
• omzetbelasting;
• identificatie;
• werkvergunningen;
• huisvesting;
• en in- en doorlening.

De inspectie wordt uitgevoerd aan de hand van een steekproef uit de dossiers van ter beschikking gestelde arbeidskrachten.

Worden tekortkomingen vastgesteld, dan kan binnen het inspectietraject een herstelinspectie nodig zijn.

Daarnaast kan de Nederlandse Autoriteit Uitleenmarkt bij signalen van overtredingen tussentijds een aanvullend inspectierapport verlangen.

Het wettelijke uitgangspunt is uiteindelijk een hogere inspectiefrequentie. Zodra voldoende inspectiecapaciteit beschikbaar is, kan de inspectiefrequentie worden aangepast.

De Wtta is daarom geen eenmalige vergunning, maar een permanent complianceproces.

De overgangsregeling is bedoeld voor bestaande uitleners die hun activiteiten willen voortzetten terwijl hun aanvraag wordt beoordeeld.

Om van deze regeling gebruik te kunnen maken, gelden twee belangrijke perioden:

• aanmelden voor de overgangsregeling van 1 november tot en met 31 december 2026;
• en de aanvraag indienen van 1 mei tot en met 30 juni 2027.

Een onderneming die tijdig aan de voorwaarden van de overgangsregeling voldoet, mag werknemers blijven uitlenen terwijl de Nederlandse Autoriteit Uitleenmarkt de aanvraag beoordeelt.

Dat geldt ook wanneer op 1 januari 2028 nog geen definitief besluit op de aanvraag is genomen.

Wordt de aanvraag niet uiterlijk op 30 juni 2027 ingediend, dan kan geen gebruik worden gemaakt van de overgangsregeling.

De onderneming moet dan op 1 januari 2028 daadwerkelijk zijn toegelaten. Zonder geldige status mag zij vanaf die datum niet meer uitlenen.

Heeft een onderneming op 30 juni 2027 een geldig SNA-keurmerk, dan geldt bij de eerste aanvraag een vereenvoudigde route.

De onderneming hoeft dan eenmalig geen afzonderlijk Wtta-inspectierapport bij de eerste aanvraag aan te leveren.

De overige toelatingseisen blijven wel gelden, waaronder, voor zover van toepassing:

• de VOG;
• de waarborgsom;
• de overige aanvraagvereisten;
• de betrouwbaarheidstoets;
• en de naleving van het normenkader.

Een onderneming met een geldig SNA-keurmerk op 30 juni 2027 is niet verplicht zich tussen 1 november en 31 december 2026 voor de overgangsregeling aan te melden.

De Nederlandse Autoriteit Uitleenmarkt adviseert dit echter nadrukkelijk wel.

Verliest de onderneming tussen 1 januari en 30 juni 2027 haar SNA-keurmerk en heeft zij zich niet tijdig aangemeld, dan kan zij haar overgangspositie verliezen.

Ons praktische advies is daarom:

Meld u ook met een SNA-keurmerk tijdig voor de overgangsregeling aan.

Het SNA-keurmerk vervangt bovendien alleen bij de eerste aanvraag het afzonderlijke Wtta-inspectierapport. Na toelating blijven de periodieke Wtta-inspecties gelden.

Heeft een onderneming op 30 juni 2027 geen geldig SNA-keurmerk, dan is voor de toelating uiteindelijk een Wtta-inspectierapport nodig.

Heeft de onderneming zich tijdig voor de overgangsregeling aangemeld en de aanvraag uiterlijk op 30 juni 2027 ingediend, dan mag zij onder voorwaarden blijven uitlenen terwijl zij op het inspectierapport en het besluit van de Nederlandse Autoriteit Uitleenmarkt wacht.

De onderneming moet dan wel kunnen aantonen dat zij actief bezig is met het verkrijgen van het vereiste inspectierapport.

In het openbare register krijgt de onderneming gedurende deze periode een afzonderlijke overgangsstatus.

Wacht niet tot november met de praktische voorbereiding.

Voor de aanmelding voor de overgangsregeling heeft u onder meer nodig:

• eHerkenning niveau 3;
• een Berichtenbox voor Bedrijven die aan de juiste KvK-inschrijving is gekoppeld;
• de verwachte totale jaaromzet over 2026;
• de verwachte omzet uit het ter beschikking stellen van arbeidskrachten over 2026;
• en een voorlopige keuze voor het type aanvraag dat u in 2027 verwacht in te dienen.

Het aanvragen en correct koppelen van eHerkenning en de Berichtenbox voor Bedrijven kunnen tijd kosten.

Controleer daarnaast vóór 1 november 2026:

• welke entiteit werknemers ter beschikking stelt;
• of de juiste entiteit bij de Kamer van Koophandel staat ingeschreven;
• of uitlenen correct als bedrijfsactiviteit is geregistreerd;
• welke entiteit de toelating moet aanvragen;
• of sprake is van doorlening;
• of een SNA-traject nodig of wenselijk is;
• of vrijstelling van de waarborgsom mogelijk is;
• of de historische uitleenactiviteiten aantoonbaar zijn;
• of contracten en arbeidsvoorwaarden voldoen;
• of buitenlandse registraties en meldingen correct zijn;
• en of de personeels-, loon-, uren- en financiële administratie inspecteerbaar is.

Het normenkader vormt het hart van het toelatingsstelsel.

Het gaat niet alleen om het indienen van een aanvraag. Een uitlener moet blijvend kunnen aantonen dat de organisatie aan de relevante arbeidsrechtelijke, fiscale en administratieve verplichtingen voldoet.

Het normenkader sluit voor een belangrijk deel aan bij bestaande wetgeving en onderdelen van de NEN 4400 en het SNA-keurmerk, maar bevat ook aanvullende eisen.

De controles kunnen onder meer betrekking hebben op:

• loonbelasting en sociale verzekeringspremies;
• omzetbelasting;
• het wettelijk minimumloon;
• minimumvakantiebijslag;
• tijdige betaling van loon;
• de Arbeidstijdenwet;
• de Wet arbeid vreemdelingen;
• identificatie;
• verblijfs- en werkvergunningen;
• schriftelijke arbeidsvoorwaarden;
• de Waadi;
• de toepasselijke arbeidsvoorwaarden en beloning;
• loonadministratie;
• urenregistratie;
• facturatie;
• in- en doorlening;
• huisvesting;
• registratie van arbeidsmigranten;
• en de aansluiting tussen de personeels-, loon- en financiële administratie.

De toelating is dus geen eenmalig certificaat.

Compliance moet structureel in de organisatie zijn ingebouwd.

Een positief inspectierapport betekent niet automatisch dat een onderneming wordt toegelaten.

De Nederlandse Autoriteit Uitleenmarkt beoordeelt ook informatie van andere instanties, waaronder:

• de Belastingdienst;
• de Nederlandse Arbeidsinspectie;
• en de Kamer van Koophandel.

Daarnaast wordt een betrouwbaarheidstoets uitgevoerd.

Daarbij kan onder meer worden gekeken naar:

• belastingschulden;
• eerdere sancties;
• een faillissementsverleden;
• mogelijke schijnconstructies;
• en de betrouwbaarheid van de onderneming en haar beleidsbepalers.

Ook de historische naleving, ondernemingsstructuur en feitelijke bedrijfsvoering kunnen daarom van invloed zijn op de aanvraag.

Een technisch goed inspectiedossier is noodzakelijk, maar vormt slechts één onderdeel van de totale beoordeling.

Een uitlener moet kunnen aantonen dat de toepasselijke arbeidsvoorwaarden en beloningsregels correct zijn vastgesteld en toegepast.

Daarvoor is volledige en actuele informatie van de inlener nodig.

Niet alleen het basissalaris kan relevant zijn. Afhankelijk van de toepasselijke wetgeving, cao en arbeidsvoorwaardenregeling kunnen ook andere onderdelen een rol spelen, zoals:

• salarisschalen;
• inschaling;
• periodieken;
• loonsverhogingen;
• arbeidsduur;
• overwerk;
• ploegentoeslagen;
• onregelmatigheidstoeslagen;
• vakantiebijslag;
• verlof;
• ADV;
• bonussen;
• een dertiende maand;
• kostenvergoedingen;
• pensioen;
• en voordelen in geld of natura.

De inlener moet de relevante arbeidsvoorwaardeninformatie verstrekken.

De uitlener moet deze informatie:

• beoordelen;
• correct verwerken;
• schriftelijk aan de werknemer verstrekken;
• en in de administratie kunnen onderbouwen.

De uitlener moet vóór de start van een terbeschikkingstelling schriftelijk of elektronisch aan de inlener doorgeven welke werknemer ter beschikking wordt gesteld.

De administratie van de uitlener moet onder meer inzicht geven in:

• welke werknemer wordt uitgeleend;
• aan welke inlener de werknemer wordt uitgeleend;
• de startdatum;
• de vermoedelijke einddatum, wanneer deze bekend is;
• de functie;
• de contactpersoon;
• de werklocatie;
• en de gewerkte uren.

Ook de inlener moet vóór de start van de werkzaamheden vastleggen:

• welke werknemer wordt ingezet;
• via welke uitlener deze werknemer wordt ingezet;
• en, bij doorlening, bij welke onderneming de werknemer formeel in dienst is.

De personeels-, uren-, loon- en factuuradministratie moeten controleerbaar op elkaar aansluiten.

Dat betekent onder meer dat de volgende gegevens met elkaar in overeenstemming moeten zijn:

• gewerkte uren;
• verloonde uren;
• uitbetaalde uren;
• gefactureerde uren;
• verlofuren;
• ziekte-uren;
• compensatie-uren;
• en eventuele leegloopuren.

De urenregistratie moet waar nodig begin- en eindtijden, onbetaalde pauzes en de werklocatie bevatten.

Facturen moeten voldoende informatie bevatten om de werknemer, de periode en de gewerkte uren te kunnen herleiden.

De relevante administratie moet minimaal zeven jaar worden bewaard.

Voor arbeidsmigranten gelden aanvullende verplichtingen.

Een uitlener moet werknemers op begrijpelijke wijze informeren over hun registratieverplichtingen.

In de daarvoor aangewezen situaties moet de uitlener zich ervan vergewissen dat de werknemer correct in de Basisregistratie Personen is ingeschreven.

Bij buitenlandse werknemers kunnen daarnaast onder meer relevant zijn:

• het recht om in Nederland te werken;
• identiteitsdocumenten;
• verblijfsvergunningen;
• werkvergunningen;
• A1-verklaringen;
• Nederlandse loonheffingen;
• sociale verzekeringspremies;
• en meldingen via postedworkers.nl.

Wanneer de uitlener zelf huisvesting aanbiedt of laat aanbieden, moet deze huisvesting voldoen aan de geldende kwaliteitseisen.

De officiële uitvoeringsinformatie noemt daarbij onder meer huisvesting met een SNF-keurmerk of huisvesting via een woningcorporatie.

De afspraken over werk en huisvesting moeten afzonderlijk en schriftelijk worden vastgelegd. Werk en wonen mogen niet automatisch aan elkaar worden gekoppeld.

Deze verplichtingen moeten niet alleen worden uitgevoerd, maar ook aantoonbaar in procedures en dossiers zijn geborgd.

De Wtta raakt niet alleen uitleners.

Ook Nederlandse inleners moeten zich voorbereiden.

Een inlener moet onder meer:

• in kaart brengen van welke uitleners personeel wordt ingeleend;
• beoordelen of deze uitleners onder de toelatingsplicht vallen;
• vanaf 1 juli 2027 de status van de uitlener in het openbare register controleren;
• bij de start van het inlenen opnieuw controleren of de uitlener over de juiste status beschikt;
• het bewijs van deze controle in het leveranciers- of inleendossier bewaren;
• vóór de start vastleggen welke werknemer via welke uitlener wordt ingezet;
• de toepasselijke arbeidsvoorwaarden aanleveren;
• gedurende de samenwerking periodiek controleren of de status nog geldig is;
• toezicht houden op onderaannemers en doorleenketens;
• en intern een verantwoordelijke aanwijzen voor de Wtta-controles.

In overeenkomsten met uitleners moet onder meer worden vastgelegd:

• dat de vereiste toelating of ontheffing gedurende de gehele samenwerking geldig blijft;
• dat wijzigingen in de toelatingsstatus onmiddellijk worden gemeld;
• welke onderaannemers of doorleners mogen worden gebruikt;
• wat gebeurt bij schorsing of intrekking;
• en hoe bestaande plaatsingen en de continuïteit van de dienstverlening worden behandeld.

De inlener moet betrokken afdelingen trainen in:

• het herkennen van terbeschikkingstelling;
• het controleren van toelatingen;
• het herkennen van doorlening;
• en het signaleren van risico’s bij leveranciers.

Bij doorlening is controle van alleen de directe contractspartij niet voldoende.

De inlener moet ook vaststellen bij welke onderneming de werknemer formeel in dienst is.

Zowel de formele werkgever als de onderneming die de werknemer doorleent, moet beschikken over:

• een geldige toelating;
• een ontheffing;
• of een geldige overgangsstatus.

De formele werkgever moet controleerbaar aan de volgende partij in de keten worden doorgegeven.

Ook de informatie over de arbeidsvoorwaarden moet door de keten bij de juiste uitlener terechtkomen.

Controleer daarom bij doorlening:

• wie de formele werkgever is;
• welke partijen de werknemer doorlenen;
• of iedere uitlener over de juiste status beschikt;
• of de arbeidsvoorwaardeninformatie correct door de keten loopt;
• of de uren en facturen op elkaar aansluiten;
• en of contractueel is geregeld dat geen nieuwe schakels zonder toestemming mogen worden toegevoegd.

Vanaf 1 juli 2027 kunnen inleners in het openbare register van de Nederlandse Autoriteit Uitleenmarkt controleren welke status een uitlener heeft.

Het register kan onder meer informatie bevatten over:

• een toelating;
• een voorlopige toelating;
• een ontheffing;
• een geldige overgangsstatus;
• een schorsing;
• of een intrekking.

Een toelating wordt in beginsel voor vier jaar verleend. Daarna moet opnieuw toelating worden aangevraagd.

Inleners kunnen zich aanmelden voor meldingen uit het register. Zij ontvangen dan bericht wanneer de toelatingsstatus van een uitlener verandert.

Voor recruitment- en staffingbedrijven wordt een correcte registratie niet alleen een juridisch vereiste.

Het wordt ook een commerciële voorwaarde om toegang te houden tot opdrachtgevers, brokers, MSP’s en internationale leveranciersketens.

De Nederlandse Autoriteit Uitleenmarkt kan een toelating schorsen of intrekken wanneer een onderneming niet meer aan de voorwaarden voldoet.

Een schorsing is tijdelijk en biedt de uitlener in beginsel gelegenheid om vastgestelde tekortkomingen te herstellen.

Tijdens een schorsing mag de uitlener:

• alleen werknemers blijven inzetten die al bij hun inlener werken;
• geen nieuwe werknemers uitlenen;
• en geen nieuwe inleenrelaties aangaan.

Bij intrekking mag de uitlener na de ingangsdatum geen werknemers meer ter beschikking stellen.

Een besluit tot schorsing of intrekking gaat uiterlijk vier weken na bekendmaking in. De ingangsdatum wordt in het openbare register opgenomen.

In de periode tussen de bekendmaking en de ingangsdatum mogen alleen bestaande plaatsingen onder voorwaarden worden voortgezet. Nieuwe werknemers en nieuwe inleners zijn niet toegestaan.

Uitleners en inleners moeten daarom vooraf contractueel regelen:

• dat een wijziging van de toelatingsstatus direct wordt gemeld;
• dat nieuwe plaatsingen onmiddellijk kunnen worden stopgezet;
• wat er met bestaande plaatsingen gebeurt;
• wie verantwoordelijk is voor de overdracht;
• hoe vervangende dienstverlening wordt geregeld;
• en wie eventuele schade, kosten of boetes draagt.

Bezwaar tegen een schorsing of intrekking schort het besluit niet automatisch op.

Een Wtta-traject raakt meerdere onderdelen van uw organisatie:

• ondernemingsstructuur;
• Nederlandse en buitenlandse entiteiten;
• overeenkomsten;
• payroll;
• loonbelasting en sociale verzekeringen;
• arbeidsvoorwaarden;
• personeelsadministratie;
• urenregistratie;
• facturatie;
• financiële zekerheid;
• SNA-certificering;
• klantacceptatie;
• leveranciersmanagement;
• huisvesting;
• en interne controle.

De Wtta kan daarom niet uitsluitend door legal, payroll, finance of compliance worden opgelost.

De verschillende onderdelen moeten op elkaar aansluiten.

Ook het aanvragen van eHerkenning, het verzamelen van informatie van opdrachtgevers, het aanpassen van contracten en het opbouwen van een aantoonbare administratie kosten tijd.

Een late voorbereiding kan:

• de overgangspositie in gevaar brengen;
• de toelatingsaanvraag vertragen;
• leiden tot extra herstel- en inspectiekosten;
• en vanaf 1 januari 2028 de toegang tot opdrachtgevers blokkeren.

Wachten tot mei of juni 2027 is daarom geen verstandige strategie.

Wilt u weten of uw organisatie onder de Wtta valt en welke stappen nodig zijn?

Met de AAme WTTA Quickscan beoordelen wij onder meer:

• uw Nederlandse en internationale bedrijfsstructuur;
• uw contractuele keten;
• de rol van recruiters, werkgevers, payrollbedrijven, brokers en MSP’s;
• wie als uitlener, doorlener en inlener kwalificeert;
• of sprake is van terbeschikkingstelling;
• waar leiding en toezicht feitelijk liggen;
• of een wettelijke uitzondering kan gelden;
• of een ontheffing mogelijk is;
• of een voorlopige toelating nodig is;
• of vrijstelling van de waarborgsom mogelijk kan zijn;
• of uw SNA-route en overgangspositie voldoende zijn geborgd;
• welke normenkaderverplichtingen relevant zijn;
• welke contracten moeten worden aangepast;
• welke administratieve processen ontbreken;
• en welke acties vóór 1 november 2026 en vóór 30 juni 2027 nodig zijn.

U ontvangt een praktische beoordeling met:

• de kwalificatie van uw bedrijfsmodel;
• de kwalificatie van de partijen in uw keten;
• de belangrijkste juridische en operationele risico’s;
• concrete aandachtspunten;
• en een actieplan met prioriteiten en deadlines.

Geen algemene checklist, maar een beoordeling van uw daadwerkelijke organisatie, contracten en keten.

AAme Adviseurs werkt dagelijks voor Nederlandse en internationale recruitmentbedrijven, detacheerders, uitzendorganisaties, brokers, MSP’s en payrollbedrijven.

Onze dienstverlening combineert:

• arbeidsrecht;
• contractmanagement;
• Nederlandse en internationale payroll;
• accountancy;
• Nederlandse en internationale fiscaliteit;
• sociale zekerheid;
• ondersteuning bij SNA- en normenkadertrajecten;
• beoordeling van arbeidsvoorwaarden;
• ondersteuning bij toelatingsaanvragen;
• en begeleiding van internationale staffing- en detacheringsstructuren.

Wij kunnen u onder meer ondersteunen bij:

• de juridische kwalificatie van uw bedrijfsmodel;
• het in kaart brengen van de volledige keten;
• het bepalen van de juiste aanvragende entiteit;
• de beoordeling van buitenlandse structuren;
• de voorbereiding op de overgangsregeling;
• de beoordeling van de waarborgsom en mogelijke vrijstelling;
• de voorbereiding op SNA- en Wtta-inspecties;
• het aanpassen van arbeids-, inleen- en dienstverleningsovereenkomsten;
• het opzetten van arbeidsvoorwaardenprocedures;
• het controleren van payroll, urenregistratie en facturatie;
• het opstellen van interne procedures;
• en de voorbereiding en begeleiding van de toelatingsaanvraag.

Daardoor beoordelen wij niet alleen wat juridisch nodig is.

Wij kijken ook of uw structuur:

• praktisch uitvoerbaar;
• administratief controleerbaar;
• fiscaal juist;
• en commercieel werkbaar is.

Eén beoordeling. Eén actieplan. Eén team dat het volledige verband overziet.

De grootste fout is om op basis van een naam, overeenkomst of bestaande werkwijze aan te nemen dat de Wtta niet geldt.

De juiste vraag is:

“Wie stelt de werknemer feitelijk ter beschikking en wie oefent leiding en toezicht uit?”

Is het antwoord niet direct duidelijk?

Laat uw positie dan beoordelen voordat uw opdrachtgever, inspectie-instelling of de Nederlandse Arbeidsinspectie deze vraag stelt.