Diversiteit en inclusiviteit zijn in opkomst in de Nederlandse samenleving. In het verlengde hiervan is er nu nieuwe wetgeving in de maak om discriminatie en vooroordelen bij de werving en selectie van werknemers uit te bannen. De wet, bekend als de ‘Wet Toezicht Gelijke Kansen bij Werving en Selectie’, is op 14 maart 2023 goedgekeurd door de Tweede Kamer.
Verplicht beleid Werving en Selectie
Volgens deze wetgeving zijn werkgevers verplicht om een beleid op te stellen waarin staat hoe zij hun werving- en selectieprocessen inrichten om elke kans op arbeidsmarktdiscriminatie uit te sluiten. Het beleid geldt voor alle werkgevers.
Het beleid moet duidelijk maken dat beslissingen over aanwerving uitsluitend gebaseerd zijn op relevante functiecriteria. Het moet systematisch gestructureerd en controleerbaar zijn. Entiteiten met meer dan 25 werknemers moeten dit protocol bovendien schriftelijk vastleggen. Entiteiten met een personeelsbestand tot 25 personen zijn alleen verplicht om het protocol op schrift te stellen als de Arbeidsinspectie dit expliciet eist, als er een gerechtelijke veroordeling tegen de entiteit bestaat voor het gebruik van verboden discriminerende praktijken, of als er een uitspraak van het College voor de Rechten van de Mens bestaat met betrekking tot verboden discriminatie.
Meldingsplicht voor tussenpersonen
Tussenpersonen krijgen een meldingsplicht. Dit houdt in dat intermediairs een procedure moeten hebben voor het afhandelen van verzoeken die kunnen duiden op arbeidsmarktdiscriminatie. Zij moeten deze procedure ook implementeren. Hoewel er geen formele schriftelijke bepaling wordt opgelegd, is het aan te raden om deze procedure schriftelijk vast te leggen. Praktisch gezien zijn bemiddelaars, wanneer ze geconfronteerd worden met een verzoek van een klant waarbij mogelijk sprake is van discriminatie, zoals leeftijdsdiscriminatie, verplicht om gesprekken te starten met de klant om het verzoek aan te passen. Als deze gesprekken niet tot een oplossing leiden, zijn tussenpersonen verplicht om de kwestie te melden bij de Arbeidsinspectie. Na deze melding is de Arbeidsinspectie bevoegd om het wervings- en selectiebeleid van de opdrachtgever onder de loep te nemen.
De Arbeidsinspectie houdt toezicht op de naleving en kan boetes opleggen voor niet-naleving, die openbaar gemaakt kunnen worden. Wat personeelsvertegenwoordiging betreft, hebben ondernemingsraden (OR) instemmingsrecht met betrekking tot het wervings- en selectiebeleid. Bij afwezigheid moet de personeelsvertegenwoordiging (PVT) worden geraadpleegd.
Procedures
De wetgeving ligt momenteel ter goedkeuring bij de Eerste Kamer. De specifieke vereisten met betrekking tot het protocol zullen verder worden uitgewerkt en geformaliseerd in latere regelgeving. Daarnaast zullen hulpmiddelen worden ontwikkeld om werkgevers hierbij te helpen.
Tot nu toe is bekend dat de procedures ervoor moeten zorgen dat:
- Het wervings- en selectieproces is gebaseerd op relevante functie-eisen.
- De procedure transparant en controleerbaar is.
- De procedure systematisch gestructureerd is.
Bijvoorbeeld via:
- Duidelijke omschrijving van objectieve functie-eisen.
- Gebruik van neutrale vacatureteksten in begrijpelijke taal.
- Gestructureerde sollicitatiegesprekken met vooraf bepaalde vragen voor alle kandidaten.
- Betrokkenheid van meerdere personen bij het besluitvormingsproces, waaronder mogelijk een onafhankelijke derde partij.
Hulp nodig?
Verwacht wordt dat de wet ongeveer halverwege 2024 van kracht wordt. Natuurlijk houden we u op de hoogte en staan wij klaar om u te helpen wanneer dat nodig is.