Op 1 januari 2023 liep de CAO voor uitzendkrachten af en vanaf 2 januari 2023 is er een nieuwe uitzend-CAO van kracht. Daarnaast is sinds 1 januari de CAO voor Uitzendkrachten niet meer algemeen verbindend verklaard, omdat de periode waarvoor deze is afgegeven verliep per 31 december 2022.
Een algemeen verbindendverklaring (AVV) houdt in dat alle partijen in de sector verplicht worden om zich aan de in die sector houdende CAO te houden.
De CAO-partijen – dus de brancheorganisatie tezamen met de vakbonden – hebben wél per 1 december 2023 een verzoek voor verlenging van de Algemeen Verbindend Verklaring neergelegd bij het Ministerie van Sociale Zaken Werkgelegenheid.
Omdat op dat verzoek nog geen besluit is genomen, betekent dit dat voor nu nog een zogenaamde AVV‐loze periode geldt. Dit houdt in dat het op dit moment niet meer verplicht voor elk uitzendbureau om de CAO voor Uitzendkrachten toe te passen.
Voor ABU en NBBU leden heeft dit geen consequenties en brengt dit geen veranderingen met zich mee. Zij blijven namelijk gebonden aan de cao door hun lidmaatschap en kunnen van de cao gebruik blijven maken.
Voor uitzendbureaus die geen lid zijn van de ABU of NNBU, geldt dat zij niet meer aan de CAO gebonden zijn op grond van de AVV. Wel kunnen deze niet-leden nog gebonden zijn aan de cao op grond van de arbeidsovereenkomst, doordat in de arbeidsovereenkomst is afgesproken dat de CAO voor uitzendkrachten van toepassing is. Daarbij zijn twee situaties denkbaar:
- Arbeidsovereenkomsten gesloten tijdens de AVV-periode (dus voor 1 januari 2023), en;
- Arbeidsovereenkomsten gesloten na de AVV-periode (dus na 1 januari 2023.
In principe geldt voor arbeidsovereenkomsten gesloten na 1 januari 2023 dat bepaalde afwijkingen van het Burgerlijk Wetboek, die de CAO voor uitzendwerkgevers mogelijk maakte, niet meer van toepassing zijn. Een overzicht hieronder:
1. Loon
De inlenersbeloning is niet meer van toepassing. De arbeidsvoorwaarden volgend uit artikel 8 WAADI worden dan van toepassing. Het komt samengevat erop neer dat als een werkgever arbeidskrachten ter beschikking stelt (dus zoals een uitzendbureau dat doet) hij aan deze arbeidskrachten het loon en vergoedingen verschuldigd is overeenkomstig het loon en de vergoedingen die worden toegekend aan werknemers, werkzaam in gelijke of gelijkwaardige functies in dienst van de onderneming bij welke de terbeschikkingstelling plaatsvindt. Hierdoor kunnen ineens meer vakantiedagen worden toegekend, of bonussen en een andere pensioenregeling van toepassing zijn.
2. Fasensysteem
Zodra de AVV is geëindigd, gelden de wettelijke bepalingen van artikel 7:691 BW en het periode‐ en ketensysteem (art. 7:668a BW). Dit betekent dat een uitzendkracht eerst in 26 weken ter beschikking gesteld kan worden aan een of meerdere opdrachtgevers. Daarna is het periode‐ en ketensysteem van toepassing. Vanaf dat moment kunnen met de uitzendkracht nog 3 overeenkomsten voor bepaalde tijd worden aangegaan, voor de maximale gezamenlijke duur van 36 maanden.
Als de arbeid daarna wordt voortgezet, geldt de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Hierbij geldt overigens wel dat als tussen twee contracten een onderbreking zit van méér dan 6 maanden, de telling van het periode‐ en ketensysteem opnieuw begint. Pas nadat een heel jaar niet is gewerkt voor dezelfde uitzendonderneming, mag opnieuw gebruik gemaakt worden van de voorliggende flexibiliteit van 26 gewerkte weken.
3. Opzegtermijn
De opzegtermijn voor de werknemer is standaard één maand. De werkgever moet een opzegtermijn in acht nemen die afhankelijk is van de lengte van het dienstverband:
- een maand, als de werknemer minder dan vijf jaar in dienst is;
- twee maanden, als de werknemer langer dan vijf jaar en korter dan tien jaar in dienst is;
- drie maanden, als de werknemer langer dan tien jaar, maar korter dan vijftien jaar in dienst is;
- vier maanden, als de werknemer langer dan vijftien jaar in dienst is.
De opzegtermijn is een minimumtermijn, dus er mag een langere opzegtermijn in acht nemen worden genomen, zolang aan de voorwaarden uit de wet wordt voldaan.
Bij een tijdelijke arbeidsovereenkomst is een opzegtermijn alleen geldig, indien er een ‘tussentijds opzegbeding’ in staat, oftewel de mogelijkheid om de arbeidsovereenkomst tussentijds te kunnen opzeggen. Staat deze er niet in, dan betekent dat de arbeidsovereenkomst niet opgezegd kan worden.
Als er middels een vaststellingsovereenkomst een arbeidsovereenkomst eindigt, dan geldt de opzegtermijn niet.
4. Uitzendbeding
Einde van de AVV betekent dat het uitzendbeding zijn kracht verliest op het moment dat de uitzendkracht in meer dan 26 weken arbeid heeft verricht (conform art. 7:691 lid 3 BW). Dit betekent dat na 26 weken het uitzending nietig is en dat de overeenkomst daarmee dus vanaf dat moment niet meer automatisch eindigt op het moment dat de opdrachtgever de terbeschikkingstelling beëindigt. Voor de uitzendkracht geldt dat deze na 26 weken ook gebonden is aan een opzegtermijn.
De onderhandelingsresultaten voor nieuwe CAO’s zijn al bereikt en ook het verzoek tot de AVV is aangevraagd per 01-12-2022. Het ligt ook in de lijn der verwachtingen dat de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid de CAO opnieuw algemeen verbindend zal verklaren, echter is niet duidelijk wanneer dat besluit daadwerkelijk genomen wordt.
Voor meer informatie of vragen over bovenstaande neem contact op .