“It’s snow joke”
Het is december. Ook wel de maand waarin geven centraal staat, maar ook om terug te kijken op het afgelopen jaar. In mijn contact met cliënten, zeker als zij hun oorsprong elders hebben dan in Nederland, merk ik dat nog wel eens een verkeerde aanname kan worden gemaakt hoe het Nederlands Arbeidsrecht in elkaar zit. Vandaar dat ik de volgende 5 tips cadeau doe!
Met de volgende tips kom je altijd goed beslagen ten ijs!
Tip 1: Wezen gaat voor Schijn
In het Nederlandse Arbeidsrecht gaat het niet enkel om hetgeen je op papier hebt afgesproken (lees: wat in het contract staat). Hoe de partijen uitvoering hebben gegeven aan de arbeidsrelatie is van belang bij de lezing wat daadwerkelijk is afgesproken. Zorg dus dat papier en werkelijkheid met elkaar overeenstemmen!
“So it’s not just ‘Clause I said so’”
Tip 2: Een concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is mogelijk, maar zorg dat je dat goed motiveert
Als je een concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wil opnemen, dan is het zaak goed te motiveren waarom je als werkgever zo’n concurrentiebeding wil afspreken. Daarbij moet duidelijk worden opgesteld waarom het noodzakelijk is om vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen zo’n concurrentiebeding op te nemen.
“An invalid Non-Compete Clause? Snow thanks!”
Tip 3: Je kan slechts een maximaal aantal opvolgende arbeidsovereenkomsten bepaalde tijd geven aan een werknemer voordat deze ‘automatisch’ veranderen naar onbepaalde tijd
Heb je opvolgende arbeidsovereenkomsten gegeven aan een werknemer? En zijn dat er meer dan 3 óf is de totale duur langer dan 3 jaar (met eventuele tussenpozen zonder arbeidsovereenkomst van 6 maanden of korter) ? Dan wordt dit volgens de wet automatisch een contract voor onbepaalde tijd. Let op: via de CAO voor Uitzendkrachten (ABU of NBBU) geldt een afwijkende regeling.
“Are myrrh Fixed-term employment contracts possible?”
Tip 4: Let op bij het overeenkomen van een proeftijd. Verkeerd gedaan? Dan is de proeftijd niet geldig!
Een proeftijd kan worden overeengekomen indien je als werkgever nog niet inzicht kan hebben gehad in de vaardigheden van de Werknemer. Daarbij gaat het doorgaans om een nieuw geworven werknemer.
Zo’n proeftijd is echter slechts geldig als deze schriftelijk is overeengekomen, en de duur van de arbeidsovereenkomst lang genoeg is voor de hoogte van de proeftijd. Hieronder is dit schematisch weergegeven
| Duur van de arbeidsovereenkomst | Proeftijd mogelijk? | Hoe lang mag de proeftijd maximaal duren? |
| 6 maanden of korter | NEE | 0 dagen |
| 6 maanden en 1 dag tot 2 jaar | JA | 1 maand |
| 2 jaar of langer | JA | 2 maanden |
| Onbepaalde tijd | JA | 2 maanden |
Bij verlengingen van de arbeidsovereenkomst is het doorgaans niet mogelijk een nieuwe proeftijd overeen te komen.
“Agreed upon a Probationary Period for a longer than stated above? Oh deer, it is not deemed legally valid!”
Tip 5: Zorg dat je bij gecompliceerde zaken, zoals ontslag, ziekte van de werknemer, disciplinaire maatregelen, het toepassen van een CAO etc. je laat bijstaan door een specialist in arbeidszaken
Het Arbeidsrecht in Nederland is complex te noemen. Dat komt omdat veel beschermde bepalingen voor werknemers bestaan, bij de invulling van datgene wat partijen zijn overeengekomen ‘alle omstandigheden van het geval’ relevant kunnen zijn (zie tip 1) en het gehele recht overgoten wordt met een sausje van ‘redelijkheid en eerlijkheid’.
Zorg dat je niet verdwaald raakt in dat doolhof, en neem een goede gids in de hand. Ben jij nog op zoek naar zo’n gids? Zoek dan niet verder, en neem contact met ons op!
“No need to Claus a scene, just hire a professional!”