De overgang naar een nieuw kalenderjaar is altijd een drukke periode. Dit jaar vraagt extra aandacht voor diverse wijzigingen op het gebied van arbeidsrecht, loonbelasting en sociale wetgeving. Hieronder een overzicht van de belangrijkste ontwikkelingen en aandachtspunten voor 2025:
Werkkostenregeling (WKR)
De eerste schijf van de vrije WKR-ruimte is in 2025, net als in 2024, 1,92% over de eerste € 400.000 van de loonsom. Boven de € 400.000 blijft het huidige percentage van 1,18% ook in 2025 staan. Ondanks de gelijkblijvende percentages is het rond de jaarwisseling belangrijk om scherp te blijven op de WKR.
Ov-vrijstelling
Sinds 1 januari 2024 is het mogelijk een ov-abonnement of voordeelurenkaart aan werknemers te verstrekken, zonder dat dit als belast loon wordt aangemerkt. Om aan de voorwaarden te voldoen, moet de werknemer de door de werkgever verstrekte ov-kaart weliswaar ook zakelijk gebruiken, maar er geldt geen restrictie meer voor privégebruik van de kaart.
In het Belastingplan 2025 is bovendien voorgesteld om de vrijstelling vanaf 2025 niet langer te beperken tot openbaar vervoer in Nederland.
Aanpassing premieregels meerwerk bij vaste contracten
De kosten van overwerk in de WW-premie gaan per 1 januari 2025 omlaag bij grote vaste contracten. De maatregel draagt bij aan de interne wendbaarheid van bedrijven en vormt voor deze bedrijven een lastenverlaging.
Door de zogenoemde premiedifferentiatie in de WW dragen werkgevers een lage WW-premie af voor vaste contracten en een hoge WW-premie voor flexibele contracten. Om werkgevers flexibiliteit te bieden, mag een werknemer 30% meer werken dan de uren van het vaste contract. Als er naast het vaste aantal contracturen gemiddeld méér dan 30% extra wordt gewerkt, gaat voor dat hele jaar (dus met terugwerkende kracht) het hoge WW-tarief gelden.
Grotere arbeidscontracten, waarbij een werknemer gemiddeld 35 uur of meer per week werkt, zijn van deze regel uitgezonderd. Deze uitzondering wordt nu verruimd naar contracten van gemiddeld meer dan 30 uur per week. Hiermee wordt de interne wendbaarheid van bedrijven vergroot, terwijl werknemers de zekerheid van hun contract behouden.
Lage-inkomensvoordeel (LIV) in 2025 afgeschaft
Het lage-inkomensvoordeel (LIV) is een tegemoetkoming voor werkgevers die werknemers met een laag loon in dienst hebben. Het jeugd-LIV was al per 1 januari 2024 afgeschaft, en vanaf 1 januari 2025 wordt ook het reguliere LIV afgeschaft. De Belastingdienst betaalt het LIV over 2024 in 2025 uit.
Eindheffing voor bestelauto van de zaak
Voor het privégebruik van bestelauto’s die een werkgever aan een werknemer ter beschikking stelt, moet bij de werknemer bijtelling toegepast worden in de salarisadministratie. Bij bestelauto’s die doorlopend afwisselend gebruikt worden, is het privégebruik van de bestelauto per werknemer lastig vast te stellen. De werkgever kan er dan voor kiezen om dit voordeel af te kopen via een eindheffing, mits aan de voorwaarden wordt voldaan. Deze eindheffing bedraagt in 2024 (net als in voorgaande jaren) € 300 per bestelauto. In het Belastingplan 2025 is echter voorgesteld de eindheffing in 2025 te verhogen naar € 438. Vanaf 2026 zal dit bedrag jaarlijks worden geïndexeerd.
Bijtelling voor elektrische auto’s
Voor elektrische auto’s geldt een verlaagd bijtellingspercentage voor de catalogusprijs tot € 30.000. In 2024 bedraagt dit percentage 16%, per 1 januari 2025 geldt een percentage van 17%.
Voor het deel van de catalogusprijs boven € 30.000 blijft een bijtellingspercentage van 22% gelden, net als in 2024.
Aanpassing 30%-regeling: verlaging naar 27%
Vorig jaar is de 30%-regeling voor ingekomen en uitgezonden werknemers versoberd. Sinds 2024 bedraagt de maximale belastingvrije vergoeding gedurende de eerste 20 maanden 30% van het salaris, de daaropvolgende 20 maanden 20%, en de laatste 20 maanden 10%. Voor bestaande gevallen geldt overgangsrecht.
Op Prinsjesdag is voorgesteld om de afbouw ongedaan te maken. In plaats daarvan zal de regeling vanaf 1 januari 2027 gedurende de gehele maximale looptijd van 60 maanden een vast percentage van 27% bedragen. Ook worden de salarisnormen verhoogd. Er geldt overgangsrecht voor werknemers waarbij de 30%-regeling vóór 2024 werd toegepast. Op dit moment is nog niet duidelijk of zowel de Tweede als de Eerste Kamer akkoord zijn met deze wijziging. Maar praktisch gezien bedraagt de maximale belastingvrije vergoeding ook in 2025 30% van het fiscale loon.
Let op: de afschaffing van de partiele buitenlandse belastingplicht per 1 januari 2025, is vorig jaar al goedgekeurd. Dit heeft geen gevolgen voor werkgevers, maar beïnvloedt wel de belastingpositie van werknemers die de 30%-regeling pas na 31 december 2023 zijn gaan toepassen.
Handhaving Wet DBA en Wet VBAR voor zzp’ers
De Wet deregulering beoordeling arbeidsrelaties (Wet DBA) werd enkele jaren geleden ingevoerd om duidelijkheid te verschaffen over de vraag of een zzp’er als werknemer moet worden beschouwd. De afgelopen jaren gold een zogenoemd handhavingsmoratorium, waardoor de wet slechts in uitzonderlijke situaties werd gehandhaafd.
Per 1 januari 2025 vervalt het handhavingsmoratorium. Dit betekent dat de Belastingdienst vanaf dat moment gaat controleren of een zzp’er als werknemer moet worden aangemerkt, en hierop handhaven.
Tegelijkertijd laat nieuwe wetgeving rondom het inhuren van zelfstandigen nog op zich wachten. De Wet verduidelijking beoordeling arbeidsrelaties en rechtsvermoeden (VBAR) moet de lang verwachte duidelijkheid gaan geven. De VBAR heeft als doel schijnzelfstandigheid tegen te gaan door de open norm ‘werken in dienst van’ verder in te kleuren aan de hand van recente rechterlijke uitspraken. Verder wordt een zogenaamd rechtsvermoeden geïntroduceerd op grond waarvan werkenden met een lager uurtarief dan € 32,24 per uur worden geacht hun werkzaamheden te verrichten op basis van een arbeidsovereenkomst. Drie essentiële factoren die van belang zijn bij het onderscheid tussen loondienst en een ZZP’er:
- werkinhoudelijke aansturing,
- organisatorische inbedding, en
- eigen rekening en risico.
Partijen moeten het voor nu dan ook nog doen met de Wet DBA en alle onzekerheid die deze wet met zich meebrengt.
Fiscale en arbeidsrechtelijke risico’s bij zzp’ers
Als de Belastingdienst oordeelt dat er sprake is van een arbeidsovereenkomst in plaats van een overeenkomst van opdracht, dan bestaat het fiscale risico dat de Belastingdienst naheffing vordert van loonbelasting en premies over de aan de zzp’er betaalde bedragen, vermeerderd met wettelijke rente en boetes. Dit levert een aanzienlijk financieel risico op voor de opdrachtgever/werkgever. De naheffing vindt plaats met terugwerkende kracht tot 1 januari 2025. In gevallen van evidente schijnzelfstandigheid kan de naheffing ook over periodes vóór 1 januari 2025 plaatsvinden. Daarnaast is er ook een arbeidsrechtelijk risico: de zzp’er kan op enig moment (vaak bij langdurige ziekte of beëindiging van de opdracht door de opdrachtgever) een arbeidsovereenkomst claimen, inclusief loondoorbetaling bij ziekte, ontslagbescherming, pensioenopbouw, enzovoort.
Breng de inhuur van zzp’ers in kaart, zorg dat u mogelijke risico’s op tijd herkent en neem indien nodig maatregelen om deze te beperken. Dit onderwerp vereist uw aandacht nog vóór het einde van 2024. Wij helpen u graag uw positie helder te krijgen.
Indexatie wettelijk minimumloon
Het wettelijk minimumloon wordt halfjaarlijks geïndexeerd. Met ingang van 1 januari 2025 bedraagt het minimumloon € 14,06 per uur; een stijging van 2,75%. Het referentiemaandloon bedraagt per 1 jan. 2025 € 2.191,80 per maand.
Per 1 januari 2025 stijgt het minimumloon met 2,75%. Dit betekent dat het uurloon stijgt van € 13,68 naar € 14,06 voor medewerkers van 21 jaar en ouder.
Onderstaand vind je een overzicht van het minimumloon per uur. Dit geldt voor alle werkweken: of je nu 36, 38 of 40 uur werkt per week – het uurloon is altijd hetzelfde. Op basis van jouw cao kunnen er andere afspraken zijn over loon.
Tabel minimumuurloon per 1 januari 2025:
| Leeftijd | Minimumuurloon |
| 21 jaar en ouder | € 14,06 |
| 20 jaar | € 11,25 |
| 19 jaar | € 8,44 |
| 18 jaar | € 7,03 |
| 17 jaar | € 5,55 |
| 16 jaar | € 4,85 |
| 15 jaar | € 4,22 |
Wet toekomst pensioenen – nieuwe pensioenregeling – transitieplan
Op 1 juli 2023 is de Wet toekomst pensioenen in werking getreden. Deze wet beoogt een persoonlijker en transparanter pensioenstelsel te realiseren, dat beter aansluit bij maatschappelijke ontwikkelingen en de huidige arbeidsmarkt. De overgang naar dit nieuwe stelsel vergt een zorgvuldige transitie. Uitzendkrachten krijgen vanaf 1 januari 2026 een nieuwe pensioenregeling. De NBBU en ABU hebben met vakbonden FNV, CNV en De Unie bepaald hoe de nieuwe pensioenregeling eruit komt te zien. De nieuwe regeling is in lijn met de Wet toekomst pensioenen en daarnaast is de regeling sterk verbeterd. De keuzes en afspraken die hierover zijn gemaakt zijn uitgewerkt in een transitieplan, zoals verplicht door de wet.
Wet herziening bedrag ineens, RVU en verlofsparen
Op grond van deze wet hebben deelnemers aan een pensioenregeling vanaf 1 januari 2025 de keuze tussen opname van een bedrag ineens (1) op de pensioeningangsdatum of (2) in februari volgend op het jaar waarin de deelnemer de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt. Het bedrag ineens bedraagt maximaal tien procent van hun pensioenaanspraak.
Verval van het lage-inkomensvoordeel (LIV) voor werkgevers
Vanaf 1 januari 2025 vervalt de tegemoetkoming die werkgevers kunnen krijgen voor werknemers met een laag inkomen. Het LIV was bedoeld als stimulans voor werkgevers om (vaker) mensen met een kwetsbare positie op de arbeidsmarkt in dienst te nemen en te houden. Onderzoek wijst uit dat deze maatregel slechts beperkt bijdraagt aan de kansen op de arbeidsmarkt voor deze groep. Het geld dat vrijkomt door het verval van het LIV wordt ingezet voor andere tegemoetkomingen voor werkgevers.
Afbouw loonkostenvoordeel (LKV) ouderen
Ook het LKV voor werkgevers die oudere werknemers in dienst hebben, wordt per 1 januari 2025 stapsgewijs afgebouwd. Deze stapsgewijze afbouw houdt in dat het LKV voor oudere werknemers voor dienstbetrekkingen die zijn begonnen op of na 1 januari 2024, per 1 januari 2025 wordt verlaagd en afgeschaft per 1 januari 2026. Voor dienstbetrekkingen die zijn begonnen vóór 1 januari 2024 blijft het LKV wel gewoon gelden.
Verruiming LKV herplaatsen werknemer met arbeidshandicap
Vanaf 1 januari 2025 worden bovendien de criteria verruimd van het LKV voor het herplaatsen van een werknemer met een arbeidshandicap. Deze verruiming zal ertoe leiden dat werkgevers in meer gevallen in aanmerking komen voor LKV wanneer zij een werknemer met een arbeidshandicap herplaatsen in de eigen functie of elders binnen het bedrijf.
Kosten van overwerk in WW-premie bij (grote) vaste contracten gaat omlaag
Werkgevers betalen bij vaste contracten een lagere WW-premie dan bij flexibele contracten. Om werkgevers flexibiliteit te bieden, mag een werknemer dertig procent overwerken (naast de vaste uren van het contract). Als een werknemer méér werkt dan die dertig procent naast de vaste uren, geldt voor dat hele jaar de hogere WW-premie met terugwerkende kracht. De ‘grotere’ arbeidscontracten, met een vaste omvang van 35 of meer uur per week, zijn van die regel uitgezonderd. Deze uitzondering wordt per 1 januari 2025 verruimd naar contracten met een arbeidsomvang van dertig uur per week.
Afschaffing giftenaftrek
In 2025 wordt de aftrek voor ondernemers met betrekking tot giften afgeschaft. Dit geldt zowel voor giften in de vennootschapsbelasting (VPB) als voor giften in de regeling ‘geven uit de vennootschap’. Kosten die wel aftrekbaar blijven zijn reclame en sponsoring. Giften worden dus beschouwd als winstuitkering waarover belasting betaald moet worden.
Inkomstenbelasting 2025; introductie derde belastingschrijf
Er wordt een derde belastingschijf geïntroduceerd. Hierdoor geldt voor het eerste deel van het inkomen in box 1 een lager belastingpercentage. Op dit moment bestaan er in de inkomstenbelasting twee schijven voor het inkomen uit werk en woning. Vanaf 1 januari 2025 worden dit drie belastingschijven:
| Belastingjaar 2024 | Belastingjaar 2025 | ||
| Inkomen box 1 | Inkomen box 1 | ||
| Schijf 1 tot € 75.518 | 36,97% | Schijf 1 tot € 38.441 | 35,82% |
| Schijf 2 vanaf € 75.519 | 49,50% | Schijf 2 € 38.441 tot € 76.816 | 37,48% |
| Schijf 3 vanaf 76.817 | 49,50% |
Algemene heffingskorting gaat omlaag
Het maximale bedrag van de algemene heffingskorting gaat van € 3.352 (in 2024) naar € 3.068 (in 2025).
Thuiswerkvergoeding
De maximaal onbelast uit te keren thuiswerkvergoeding gaat van € 2,35 naar € 2,40 per dag.
Maximale transitievergoeding
De maximale transitievergoeding, die in 2024 € 94.000 bruto bedroeg, wordt verhoogd aan de hand van de contractlonen. De maximale vergoeding voor 2025 is op dit moment nog niet bekend.
Vroegpensioen voor zwaar werk
Het kabinet, vakbonden en werkgevers hebben een akkoord bereikt over een structurele vroegpensioenregeling voor mensen met zwaar werk. De huidige regeling, die hoort bij het pensioenakkoord van 2019, loopt eind 2025 af. In het nieuwe akkoord is afgesproken dat werknemers die het echt nodig hebben, óók na 2025 tot drie jaar eerder met pensioen kunnen.
Mensen die met vervroegd pensioen gaan, krijgen op dit moment een bedrag dat vergelijkbaar is met een netto AOW-uitkering. In de structurele regeling is er voor mensen met een laag inkomen een extra bedrag van maximaal € 3600 bruto per jaar beschikbaar. Daarnaast richt het akkoord zich op duurzame inzetbaarheid, zodat werknemers gezond hun pensioen kunnen halen.
Arbeidsrecht wijzigingen
Wijzigingen in het arbeidsrecht liggen nog in het verschiet. Zodra er meer over deze wijzigingen bekend is, zullen wij hierover berichten.
Wetsvoorstel Verduidelijking Beoordeling Arbeidsrelatie en Rechtsvermoeden (VBAR)
Dit wetsvoorstel beoogt schijnzelfstandigheid te verminderen en geeft daartoe een nadere invulling aan het zogenaamde gezagscriterium uit de arbeidsovereenkomst. Daarnaast wordt een rechtsvermoeden geïntroduceerd, die is gebaseerd op een uurtarief van € 33 of lager. Bij dergelijke tarieven wordt de arbeid vermoed te worden verricht op basis van een arbeidsovereenkomst. De Raad van State is kritisch over dit wetsvoorstel, maar minister Van Hijum van SZW heeft laten weten het wetsvoorstel nog dit jaar naar de Tweede Kamer te sturen. De beoogde inwerkingtredingsdatum is 1 januari 2026.
Wetsvoorstel modernisering concurrentiebeding
In maart 2024 informeerden wij u al over een wetsvoorstel tot inperking van de mogelijkheden een concurrentiebeding overeen te komen. De belangrijkste wijzigingen ten aanzien van het concurrentiebeding in het wetsvoorstel zijn:
- Het concurrentiebeding qua duur beperkt tot maximaal 12 maanden;
- Het geografisch bereik moet expliciet worden vermeld bij het opstellen van het concurrentiebeding;
- Ook in arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd moet – net als nu het geval is bij arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd – schriftelijk worden gemotiveerd waarom het concurrentiebeding noodzakelijk is vanwege essentiële bedrijfs- of dienstbelangen;
- Bij een beroep op het concurrentiebeding moet de werkgever aan de ex-werknemer een vergoeding van 50% van het maandsalaris betalen voor elke maand dat het concurrentiebeding van kracht is.
Na sluiting van de internetconsultatie is door toenmalig minister Van Gennip gekeken naar de mogelijkheid om wettelijk vast te leggen dat een concurrentiebeding nietig is als een werknemer anderhalf keer modaal (€ 66.000,= bruto per jaar) of minder per jaar bij een voltijd dienstverband verdient. In een Kamerbrief van 17 juni 2024 heeft minister Van Gennip aangegeven dat het aan een volgend kabinet is om te bepalen hoe de voor- en nadelen rondom het opnemen van de salarisgrens in het wetsvoorstel worden gewogen. Een inwerkingtredingsdatum is nog niet bekend.
Beperking compensatie transitievergoeding
Op dit moment kunnen werkgevers het UWV vragen om de aan langdurig ongeschikte werknemers betaalde transitievergoeding gecompenseerd te krijgen. In de budgettaire bijlage bij het Hoofdlijnenakkoord kondigde het nieuwe kabinet aan van plan te zijn om die compensatiemogelijkheid voor werkgevers met 25 of meer medewerkers te laten vervallen. Dit voornemen is in de Prinsjesdagstukken bevestigd en is duidelijk gemaakt dat per 1 juli 2026 alleen nog werkgevers met minder dan 25 werknemers recht hebben op compensatie van de transitievergoeding.
Vragen of meer informatie?
Heeft u na het lezen van het bovenstaande nog vragen of wenst u meer informatie over bepaalde onderwerpen, neem dan gerust contact op.