Hieronder vindt u in deze FAQ Juridisch advies & contractmanagement de veel gestelde vragen met antwoorden. Staat uw vraag er niet tussen? Neem dan contact met ons op!
Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd mag maximaal 36 maanden duren en maximaal driemaal worden verlengd. Heeft een arbeidsovereenkomst een langere duur dan ontstaat na overschrijding van de 36 maanden of na de derde verlenging (het vierde contract) van rechtswege een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
Let op! Het bovenstaande geldt niet wanneer een slechts één contract voor bepaalde tijd wordt aangegaan, omdat het moet gaan om opvolgende contracten. Ook kan bij cao worden afgeweken van bovengenoemde regels.
Er mag een proeftijd worden overeengekomen. De proeftijd moet wel schriftelijk worden vastgelegd en moet voor beide partijen (zowel werkgever als werknemer) gelijk zijn. Bij een arbeidsovereenkomst van onbepaalde tijd, mag een proeftijd van maximaal 2 maanden worden overeengekomen. Voor arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd gelden de volgende termijnen:
• Bij een arbeidsovereenkomst van 6 maanden of minder -> geen proeftijd.
• Bij een arbeidsovereenkomst van langer dan 6 maanden, maar minder dan 2 jaar -> proeftijd 1 maand.
• Bij een arbeidsovereenkomst van 2 jaar of langer -> een proeftijd van maximaal 2 maanden.
Let op! In de cao kan van de maximale proeftijd worden afgeweken, maar de proeftijd kan nooit langer dan 2 maanden zijn.
Wanneer een werknemer zich volgens de regels ziek meldt mag de werkgever dit niet zomaar weigeren. Echter, als de werkgever twijfelt of de werknemer echt ziek is kan de werkgever de arbodienst inschakelen. De arts van de arbodienst zal nagaan wat er aan de hand is, waarbij vervolgens de werknemer verplicht is om de arbodienst inlichtingen te geven over alles wat met een eventuele loondoorbetaling te maken heeft. De werkgever kan niet van de werknemer en arbodienst eisen dat aan hem de aard van de ziekte kenbaar wordt gemaakt. Op basis van de deskundigheid van de arts van de arbodienst kan vastgesteld worden of de werknemer daadwerkelijk ziek is. Een werkgever heeft deze deskundigheid niet en daarom dient de werkgever niet zelf te beslissen of de werknemer ziek is of niet.
De werkgever dient uiterlijk op de 4e verzuimdag bij de arbodienst te melden dat zijn werknemer ziek is. Daarnaast dient de werkgever een ziekteregistratie bij te houden. Indien de werknemer langer dan een week ziek is moet de werkgever er rekening mee gaan houden dat in het geval van langdurige ziekte er binnen zes weken een probleemanalyse moet worden opgesteld door een bedrijfsarts en er binnen acht weken na de eerste ziekmelding een plan van aanpak moeten worden ingediend bij het UWV. Dit plan van aanpak ziet op een re-integratietraject, de werkgever moet aangeven welke passende arbeid er aan de werknemer kan worden aangeboden, ondanks zijn ziekte. Vervolgens moet de voortgang van de werknemer iedere zes weken worden besproken. Vervolgens moet in de 42e week na de 1e ziektedag een verzuimmelding bij het UWV worden gedaan. Voordat een jaar is verstreken dienen de werkgever en werknemer een evaluatie op te stellen over de ziekteperiode.
Indien de werkgever niet voldoet aan zijn verplichtingen kan gesteld worden dat de werkgever zich onvoldoende heeft ingespannen om de zieke werknemer weer op de werkvloer te krijgen. De sanctie die daarop staat is verlenging van de reguliere loondoorbetalingsverplichting (104 weken lang, 70% van het salaris) met 1 jaar. Dus in plaats van de reguliere 2 jaar doorbetaling wordt dit 3 jaar.
Daar staat tegenover dat de werknemer die weigert om passende arbeid te accepteren, het risico loopt om zijn recht op loon te verliezen of te worden ontslagen.
De werknemer moet er alles aan doen om beter te worden. Zo moet de werknemer meewerken aan het opstellen van een plan van aanpak en de redelijke voorschriften van een deskundige opvolgen en passende arbeid accepteren.
Het kan voorkomen dat de bedrijfsarts een zieke werknemer geheel of gedeeltelijk arbeidsgeschikt verklaart, terwijl de werknemer hier anders over denkt. In dat geval kan een werknemer een deskundigenoordeel aanvragen bij het UWV. Een verzekeringsarts of arbeidsdeskundige van het UWV zal dan beoordelen of u als werknemer arbeidsongeschikt bent of niet.
Komt het UWV tot hetzelfde oordeel als de bedrijfsarts? Dan moet de werknemer weer arbeid verrichten. Indien de werknemer desondanks weigert arbeid te verrichten, loopt hij het risico dat het salaris wordt ingehouden.
Een werkgever is in beginsel verplicht om het loon tijdens ziekte 104 weken door te betalen. Maar de arbeidsovereenkomst stopt niet na die 104 weken. De arbeidsovereenkomst kan, als beide partijen ermee instemmen, worden beëindigd middels een vaststellingsovereenkomst. Indien de werknemer niet instemt, kan de werkgever ook een ontslagvergunning aanvragen. De kantonrechter zal dit verzoek slechts toewijzen als zowel is gebleken dat er ondanks voldoende inspanning geen passende arbeid is voor de zieke werknemer en daarnaast vaststaat er geen uitzicht is op herstel in de volgende 26 weken. De werkgever is in geval van beëindiging van de arbeidsovereenkomst wel een transitievergoeding verschuldigd.
Wanneer het ontslag het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever, kan de werknemer in aanmerking komen voor een billijke vergoeding. De wetgever heeft slechts in uitzonderingsgevallen een billijke vergoeding mogelijk willen maken, de norm ‘ernstig verwijtbaar handelen’ is dan ook streng.
Met wederzijds goedvinden kan er natuurlijk altijd tussentijds worden opgezegd. Dat ligt anders wanneer slechts één van de partijen de overeenkomst wenst te beëindigen. Tussentijds opzeggen is alleen mogelijk indien er een opzeggingsbeding in de overeenkomst is opgenomen waarin in beide partijen de mogelijkheid krijgen om tussentijds op te zeggen. Wanneer je als werkgever de overeenkomst tussentijds wilt opzeggen, heeft u hiervoor toestemming van het UWV of de kantonrechter nodig. Vaak wordt u veroordeeld tot doorbetaling van de loonkosten tot aan het einde van het contract.
En de werknemer dan?
Wanneer er geen opzegbeding is en de werknemer zegt toch op om vervolgens niet meer te komen werken, dan geldt de regel: geen arbeid, geen loon. Daarnaast kan de werkgever dan onder omstandigheden schadevergoeding vorderen wegens gederfde arbeid.
Let op! De proeftijd is een uitzondering op het bovenstaande. Tijdens de proeftijd kan er met onmiddellijke ingang worden opgezegd door beide partijen.
Een concurrentiebeding verbiedt een werknemer om in dienst te treden bij een concurrerende werkgever. Een relatiebeding verbiedt de werknemer om gedurende een bepaalde periode werkzaamheden te verrichten ten behoeve van relaties van zijn voormalige werkgever.
Beide bedingen zijn in hun effect gelijk: ze beperken de werknemer in zijn bevoegdheid om na het einde van de overeenkomst op zekere wijze werkzaam te zijn. Een dergelijk beding is alleen geldig als de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is aangegaan en de werkgever dit beding schriftelijk is overeengekomen met een meerderjarige werknemer. In een arbeidscontract van bepaalde duur kan een dergelijk beding alleen worden opgenomen als dit door de werkgever voldoende schriftelijk is gemotiveerd en daaruit blijkt dat het beding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen.
Als de arbeidsovereenkomst door of vanwege de werkgever wordt beëindigd, heeft de werknemer recht op een transitievergoeding.
In een aantal gevallen heb je geen recht op een transitievergoeding. Bijvoorbeeld in de volgende gevallen:
• Wanneer het ontslag het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten.
• Wanneer je jonger bent dan 18 jaar en maximaal 12 uur werkt. Ook niet als je bij het ontslag inmiddels wel 18 jaar oud bent.
• Wanneer je de pensioengerechtigde leeftijd hebt bereikt.
• In geval van faillissement of surseance van betaling van de werkgever.
• Wanneer je werkgever in de schuldsanering zit.
• Wanneer de overeenkomst wordt beëindigd met wederzijds goedvinden kan een transitievergoeding worden overeengekomen, maar dit hoeft niet per se.
De hoogte van de transitievergoeding hangt af van het aantal jaren dat de werknemer in dienst is geweest. Hierbij wordt er gerekend per half dienstjaar. De hoofdregel is:
• Je krijgt per gewerkte periode van 6 maanden 1/6e maandsalaris als vergoeding.
• Ben je 10 jaar of langer in dienst, dan krijg je vanaf het 10e dienstjaar een vergoeding van 1/4e maandsalaris per half dienstjaar.
• De transitievergoeding is maximaal € 94.000,-, tenzij je meer dan € 94.000,- verdient. Dan is de vergoeding maximaal 1 jaarsalaris.
Voor het bovenstaande gelden nog heel wat uitzonderingsgevallen. Wilt u exact weten wat uw transitievergoeding zal zijn? Neem dan contact op met onze bedrijfsjuristen.
De cao is een minimumregel per bedrijfstak. Als er in een arbeidsovereenkomst in negatieve zin voor de werknemer wordt afgeweken van hetgeen in de cao is bepaald, dan kan de werknemer naleving van de cao vorderen.
Neem contact op met uw AAme contactpersoon.
Stuur deze rechtstreeks naar uw AAme contactpersoon, of upload deze via het portaal.
Neem contact op met de backoffice via administratie@aame.nl of bel naar 015-2158815.