Wat is de transitievergoeding eigenlijk? En wanneer heeft een medewerker hier recht op?
In 2015 verving de transitievergoeding de ontslagvergoeding. Sinds 1 juli 2015 krijgt een werknemer bij ontslag of bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst een financiële vergoeding. Deze vergoeding dient als compensatie voor het baanverlies van de medewerker en voor zijn “transitie” naar een andere werkgever.
In 2020 is de WAB ( Wet arbeidsmarkt in balans) van start gegaan. Hierdoor zijn er ook zaken voor de transitievergoeding gewijzigd. Denk hier bijvoorbeeld aan dat de medewerker vanaf de eerste werkdag al recht opbouwt voor de transitievergoeding. Dit was voorheen pas na twee jaar.
Gezien de prille veranderingen in de wetgeving, is voor veel mensen niet duidelijk wanneer de transitievergoeding van toepassing is en hoe deze berekend wordt.
Wanneer heeft een medewerker er recht op?
De werkgever is de werknemer een transitievergoeding verschuldigd indien:
- de arbeidsovereenkomst:
- door de werkgever is opgezegd;
- op verzoek van de werkgever is ontbonden; of
- na een einde van rechtswege op initiatief van de werkgever niet aansluitend is voortgezet en voor het eindigen van de arbeidsovereenkomst geen opvolgende arbeidsovereenkomst is aangegaan, die tussentijds kan worden opgezegd en ingaat na een tussenpoos van ten hoogste zes maanden;
- de arbeidsovereenkomst als gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever is beëindigd.
Bij punt 2 kan het dus zo zijn dat de werknemer zelf ontslag neemt en alsnog het recht behoudt om transitievergoeding te ontvangen. De werknemer heeft tevens bij ontslag na twee jaar ziekte nog recht op de vergoeding. Echter dient een werknemer binnen drie maanden na het einde van het dienstverband een verzoekschrift in te dienen bij de kantonrechter om aanspraak te maken op de transitievergoeding. Hierna vervalt zijn recht.
Hoe bereken je de transitievergoeding?
Het berekenen van de vergoeding bevat veel haken en ogen. De hoogte van de transitievergoeding wordt in de meeste gevallen simpelweg met formule uitgedrukt. Echter zit hier wel een kanttekening bij als je de wet ernaast legt.
Zo zie je in veel gevallen dat de vergoeding veel hoger wordt berekend dan nodig is. Zo dien je een onderscheid te maken tussen vaste en variabele looncomponenten zoals deze volgens artikel 2 Loon (Besluit loonbegrip transitievergoeding) staan uitgedrukt. Hier zit een verschil in de zogenoemde referteperiode wat een hele andere berekening kan opleveren dan hoe het reguliere salaris wordt berekend.
Bij een oproepovereenkomst kan het voorkomen dat een werknemer meerdere keren een wijziging heeft gehad in het uurloon. Vaak wordt gedacht dat je hierdoor het gemiddelde moet nemen van de afgelopen 12 maanden. Dit is echter een veel gemaakte misvatting. Het laatst geldende uurloon dient gebruikt te worden voor de berekening.
Zo kan je nog een hele poos doorgaan met punten die horen bij de berekening van de transitievergoeding.
Wilt u alsnog hier meer over weten?
Neem dan contact op met onze adviseurs, zij willen u graag helpen door middel van trainingen, maar kunnen u ook helpen met het maken van een berekening.
Zorg dat u nooit teveel betaald!