Het is voor zowel een werkgever als werknemer spannend om een nieuwe arbeidsrelatie aan te gaan. Past de werknemer wel tussen de andere collega’s en is hij daadwerkelijk geschikt voor de functie? Is het bedrijf wel zo leuk als het lijkt en voldoet de functie aan de verwachtingen?

Partijen kunnen een proeftijd afspreken

Om de werkgever en werknemer de kans te bieden eerst even ongedwongen van elkaar te proeven en elkaar eenvoudig gedag te zeggen indien de samenwerking niet bevalt, kunnen zij een proeftijd met elkaar afspreken. Deze mogelijkheid is er echter alleen indien de arbeidsovereenkomst langer duurt dan 6 maanden. Voorts geldt dat de proeftijd schriftelijk overeengekomen dient te worden, dus bijvoorbeeld in de arbeidsovereenkomst.
Tijdens de proeftijd mag de arbeidsovereenkomst per direct worden beëindigd
Tijdens de proeftijd geldt géén opzegtermijn. Dit betekent dat de werkgever en de werknemer de arbeidsovereenkomst per direct kunnen beëindigen. De werknemer kan dus van het ene op het andere moment besluiten dat hij toch liever elders zijn heil gaat zoeken. Omgekeerd kan de werkgever de werknemer ook ad hoc verzoeken zijn biezen te pakken.
Als één van beide partijen de arbeidsovereenkomst tijdens de proeftijd wil opzeggen, moet de beëindiging uiterlijk tegen de laatste dag van de proeftijd plaatsvinden. In het geval de werkgever op de voorlaatste dag van de proeftijd aan de werknemer mededeelt dat hij de arbeidsovereenkomst wil opzeggen met ingang van de week daarop, dan is niet in de proeftijd opgezegd. De arbeidsovereenkomst loopt dan gewoon door. Zegt de werknemer zelf op tijdens de proeftijd, dan heeft hij geen recht op een WW-uitkering.

De proeftijd is nooit langer dan 2 maanden

Het proeven heeft wel een houdbaarheidsdatum. De maximale duur van de proeftijd hangt af van de duur van de arbeidsovereenkomst en of er een CAO van toepassing is. Indien er geen CAO van toepassing is, gelden de volgende wettelijke termijnen:

  • Bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd kan een proeftijd worden overeengekomen van maximaal 2 maanden.
  • Bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd met een duur korter dan 2 jaar (maar langer dan 6 maanden) mag de proeftijd maximaal 1 maand bedragen.
  • Bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd met een duur van 2 jaar of langer, mag de proeftijd maximaal 2 maanden bedragen.
  • Indien het einde van een arbeidsovereenkomst niet op een kalenderdatum is gesteld, mag de proeftijd maximaal 1 maand zijn. Denk bijvoorbeeld aan overeenkomsten voor de duur van een project of tot zolang een zieke collega weer aan het werk kan.
  • Let wel: Een overeengekomen proeftijd is alleen rechtsgeldig als deze voor beide partijen gelijk is.

Op de proeftijd is de ‘ijzeren proeftijd’-theorie van toepassing. Dit betekent dat (indien er geen andersluidende CAO van toepassing is) geen proeftijd mag worden overeengekomen die langer is dan de hiervoor vermelde wettelijke termijnen. Een proeftijdbeding die daarmee in strijd is, is nietig. De proeftijd is daarmee geheel van de baan en wordt niet alsnog geconverteerd in een rechtsgeldige proeftijd. Een proeftijdbeding mag ook niet worden verlengd of opgeschort. Wanneer een werknemer bijvoorbeeld ziek wordt tijdens de proeftijd of in die periode op vakantie gaat, krijgt de werknemer géén langere proeftijd.

Een CAO kan anders bepalen

Geldt een CAO? Dan kan er een kortere of langere proeftijd gelden dan de hiervoor vermelde wettelijke termijnen. Met dien verstande dat ook in het geval van een CAO, een proeftijd nooit langer kan duren dan 2 maanden.
Geen proeftijd als de werkgever de vaardigheden al kent
Er kan geen proeftijd worden afgesproken indien de werkgever al bekend is met de vaardigheden van de werknemer. Denk daarbij aan de situatie dat de werknemer al bij de werkgever werkt of daar kort daarvoor eerder in dienst is geweest. Hetzelfde geldt indien een werknemer in dienst treedt bij een ‘opvolgend werkgever’. Het moet in deze gevallen echter wel om dezelfde functie en taken gaan. Indien de functie, waarvoor de arbeidsovereenkomst wordt aangegaan, duidelijk andere vaardigheden of verantwoordelijkheden vraagt, dan is het mogelijk een nieuwe proeftijd af te spreken.

Ontslag tijdens de proeftijd

Ontslag in de proefperiode is ook mogelijk als de werknemer ziek wordt. Voor ontslag tijdens de proeftijd geldt geen preventieve toets door het UWV of de kantonrechter. De werkgever heeft geen ontslaggrond nodig. Indien de werknemer daarom vraagt, is de werkgever wel verplicht om schriftelijk de reden te geven voor het ontslag. Als werkgever is het verstandig om bij ontslag tijdens de proeftijd altijd een neutrale reden voor ontslag te geven, bijvoorbeeld door aan te geven dat de werknemer niet in het team past. De reden mag nimmer in strijd zijn met het discriminatieverbod. Een werkgever mag de werknemer bijvoorbeeld niet ontslaan, omdat zij zwanger is.

Heeft u vragen over de proeftijd? Aarzelt u dan niet om contact met ons op te nemen.

Scroll naar top