Onderbreking algemeen verbindendverklaring uitzend-cao’s nadert

Bedrijven die hun werknemers uitlenen aan derden om onder diens leiding en toezicht te werken worden ook wel uitzendbedrijven genoemd. Deze uitzendbedrijven moeten één van de uitzend-cao’s toepassen. Er zijn twee uitzend-cao’s waaruit gekozen kan worden, namelijk de NBBU-cao of ABU-cao. In principe heeft het uitzendbedrijf de vrije keuze om zich bij een van deze twee cao’s aan te sluiten. De ABU-cao is echter algemeen verbindend verklaard (AVV). Dat wil zeggen dat de ABU-cao ook van toepassing is op uitzendbedrijven die zichzelf niet hebben aangesloten bij een van de uitzend-cao’s. Met betrekking tot deze zogeheten ‘ongebonden’ uitzendbedrijven is de ABU-cao is dus als het ware automatisch van toepassing.

Op 1 juni 2021 is er sprake van een onderbreking van de algemeen verbindendverklaring. Dit kan grote gevolgen hebben voor de ongebonden uitzendbedrijven, omdat zij vanaf dat moment niet meer verplicht de uitzend-cao volgen. Voor de uitzendkrachten betekent dit dat de cao bepalingen niet langer van toepassing zijn. De arbeidsvoorwaarden die in de uitzendovereenkomst staan opgenomen blijven gelden, zolang de arbeidsovereenkomst duurt en er niet bij staat dat ze alleen worden toegepast als de cao algemeen verbindend is verklaard. Voor de overige voorwaarden wordt teruggevallen op de algemene wet- en regelgeving, die met name is neergelegd in het Burgerlijk Wetboek.

Er zijn een aantal belangrijke aandachtspunten waar het uitzendbedrijf rekening mee moet houden:

1. Loon

In de uitzend-cao is bepaald dat een uitzendkracht ten minste recht heeft op de inlenersbeloning. Hiermee wordt bereikt dat de uitzendkracht hetzelfde salaris verdient en ontvangt als de overige personeelsleden van de inlener die dezelfde werkzaamheden uitvoeren. Nu de algemeen verbindendverklaring van de ABU-cao per 1 juni 2021 wordt onderbroken, en de ongebonden bedrijven dus zijn aangewezen op de algemene wet- en regelgeving, wordt een strengere variant op de inlenersbeloning van toepassing (artikel 8 WAADI). Dit artikel bepaalt dat de uitzendkracht niet alleen recht heeft op hetzelfde salaris, maar op dezelfde arbeidsvoorwaarden. Hierdoor zou de uitzendkracht ineens recht kunnen hebben op meer vakantiedagen, een bonus of een andere pensioenregeling.

2. Fasensysteem

De uitzend-cao biedt flexibiliteit met betrekking tot het aantal uitzendovereenkomsten dat kan worden aangeboden aan dezelfde uitzendkracht. Per 1 juni 2021 zal deze flexibiliteit vervallen doordat het periode- en ketensysteem van de algemene wet- en regelgeving van toepassing wordt. Dit betekent dat aan een uitzendkracht slechts 3 overeenkomsten voor bepaalde tijd kunnen worden aangeboden voor de maximale gezamenlijke duur van 36 maanden. Indien de arbeid daarna wordt voortgezet, wordt de uitzendovereenkomst gezien als een overeenkomst voor onbepaalde tijd (artikel 7:668a BW). De algemene wet- en regelgeving kent overigens nog wel een uitzondering voor uitzendovereenkomsten, zodat de hiervoor genoemde termijn pas begint te lopen nadat de uitzendkracht in meer dan 26 weken arbeid heeft verricht. Gedurende die eerste 26 werkweken kan een onbeperkt aantal uitzendovereenkomsten worden aangeboden aan de uitzendkracht zonder dat dit gevolgen heeft voor de ketenregeling.
Als escape op de ketenregeling geldt bovendien dat de keten wordt verbroken indien tussen twee contracten een onderbreking zit van meer dan 6 maanden. In dat geval begint de telling van het periode- en ketensysteem opnieuw. Van de mogelijkheid om de ketenregeling pas na 26 gewerkte weken in te laten gaan, kan pas opnieuw gebruik worden gemaakt op het moment dat de uitzendkracht een geheel jaar niet heeft gewerkt voor het uitzendbedrijf.

3. Opzegtermijn

Onder de algemene wet- en regelgeving geldt dat een opzegtermijn in acht moet worden genomen. De duur van de opzegtermijn is afhankelijk van de lengte van het dienstverband:

  • een maand, als de werknemer minder dan vijf jaar in dienst is;
  • twee maanden, als de werknemer langer dan vijf jaar en korter dan tien jaar in dienst is;
  • drie maanden, als de werknemer langer dan tien jaar, maar korter dan vijftien jaar in dienst is;
  • vier maanden, als de werknemer langer dan vijftien jaar in dienst is.

De opzegtermijn is een minimumtermijn, dus er mag een langere opzegtermijn in acht nemen worden genomen, zolang aan de voorwaarden uit de wet wordt voldaan.

Bij een tijdelijke arbeidsovereenkomst is een opzegtermijn alleen geldig, indien er een ‘tussentijds opzegbeding’ staat, oftewel de mogelijkheid om de arbeidsovereenkomst tussentijds te kunnen opzeggen. Staat deze er niet in, dan betekent dat dat de arbeidsovereenkomst niet opgezegd kan worden.

Als er middels een vaststellingsovereenkomst een arbeidsovereenkomst eindigt, dan geldt de opzegtermijn niet.

4. Uitzendbeding

De uitzend-cao kent de mogelijkheid om een uitzendbeding in de uitzendovereenkomst op te nemen. Als gevolg van het uitzendbeding kan de uitzendovereenkomst worden beëindigd op het moment dat de inlener hierom verzoekt, mits de uitzendkracht op dat moment nog niet gedurende 78 weken arbeid heeft verricht. Het uitzendbeding maakt het dus mogelijk om de uitzendovereenkomst te beëindigen puur omdat de inlener hierom heeft verzocht. In de algemene wet- en regelgeving is eenzelfde soort mogelijkheid opgenomen, maar daarbij is de termijn teruggebracht tot 26 weken (artikel 7:691, derde lid BW). Dit betekent dat, zodra de uitzendkracht gedurende 26 weken arbeid heeft verricht, het uitzendbeding niet meer kan worden gebruikt om de uitzendovereenkomst te beëindigen. Dit zal na 1 juni 2021 gaan gelden voor alle uitzendkrachten die meer dan 26 weken hebben gewerkt. Als het uitzendbeding niet meer van toepassing is, genieten de uitzendkrachten de ontslagbescherming die de algemene wet- en regelgeving biedt. Dit betekent dat de uitzendovereenkomst niet meer zo eenvoudig kan worden beëindigd. Op het moment dat de uitzendovereenkomst toch kan worden beëindigd, dan gelden de opzegtermijnen die onder punt 3 zijn aangegeven.

De onderhandelingen voor nieuwe cao’s zijn al een tijdje aan de gang, waarbij het streven is om dit jaar nieuwe cao’s af te sluiten. Het ligt ook in de lijn der verwachtingen dat de ABU de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid zal verzoeken de cao opnieuw algemeen verbindend te verklaren.

Voor meer informatie of vragen over bovenstaande kunt u contact met ons opnemen via AAme Legal en AAme Salarisadviseurs.

Contact