Ontslagvergoeding

Hulp bij ontslag nodig? De Belastingadviseurs en Juristen van AAme helpen u graag verder!

Neem contact op
Ontslagvergoeding

Wanneer het dienstverband van een werknemer met zijn werkgever wordt beëindigd, dan heeft de werknemer in veel gevallen recht op een ontslagvergoeding. De ontslagvergoeding is een financiële vergoeding die de werkgever aan de werknemer betaalt en in de meeste gevallen is de hoogte hiervan bepaald door de wetgever. Er zijn verschillende ontslagvergoedingen, die wij hier zullen behandelen.

1. De Transitievergoeding

De transitievergoeding is in beginsel verschuldigd als de arbeidsovereenkomst door opzegging van de werkgever wordt beëindigd.

Voorwaarden transitievergoeding

Op grond van artikel 7:673 lid 1 van het Burgerlijk Wetboek (BW) heeft iedere werknemer recht op een transitievergoeding als:

  • de arbeidsovereenkomst wordt opgezegd door de werkgever of ontbonden door de kantonrechter, tenzij er sprake is van:
    • ernstige verwijtbaarheid aan het adres van de werknemer;
    • van faillissement of surseance van betaling aan de kant van de werkgever;
  • de werkgever besluit de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet voort te zetten nadat deze van rechtswege is geëindigd.
  • Bij een gedeeltelijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst heeft een werknemer onder omstandigheden recht op een (gedeeltelijke) transitievergoeding (zie kader).
    De duur van de arbeidsovereenkomst heeft geen invloed op het recht van de werknemer op een transitievergoeding. Dit betekent dat een werknemer ook recht heeft op een transitievergoeding als de arbeidsovereenkomst in de proeftijd wordt opgezegd.
  • De werknemer heeft ook recht op de transitievergoeding indien hij de arbeidsovereenkomst opzegt, niet voortzet of laat ontbinden door de rechter als gevolg van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever.

Voorbeeld: Gedeeltelijke beëindiging

Hiervan is sprake als de arbeidsduur substantieel en structureel verminderd wordt (voor ten minste 20%). Stel een werknemer heeft een arbeidsovereenkomst voor 40 uur in de week en de werkgever bepaalt dat de overeenkomst gedeeltelijk wordt ontbonden en wordt voortgezet in een arbeidsovereenkomst voor 24 uur in de week, dan heeft de werknemer recht op een transitievergoeding voor de 16 uur die ten opzichte van de oude arbeidsovereenkomst verloren zijn gegaan.

 

Een werknemer kan geen aanspraak maken op een transitievergoeding als:

  • de werknemer zelf de arbeidsovereenkomst beëindigt en dit niet het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever;
  • de werknemer jonger is dan 18 jaar en een maximale arbeidsomvang heeft van gemiddeld twaalf uur per week;
  • de werknemer de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt;
  • de beëindiging van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer;
  • de werkgever in staat van faillissement of surseance van betaling verkeert.

 

Hoogte van de transitievergoeding

Het laatstverdiende maandsalaris en duur van het dienstverband van de werknemer zijn bepalend voor de hoogte van de transitievergoeding. De werknemer bouwt voor ieder kalenderjaar dat het dienstverband heeft geduurd een transitievergoeding van een derde maandsalaris op of een pro rata deel daarvan als het dienstverband geen volledig kalenderjaar heeft geduurd.

2. De Billijke vergoeding

De billijke vergoeding is een vergoeding die de werkgever moet betalen als de rechter bepaalt dat de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld.

Om te voorkomen dat werkgevers zich op een ernstige manier kunnen misdragen en de werknemer niet meer dan de transitievergoeding ontvangt nadat de arbeidsovereenkomst van rechtswege is geëindigd, geeft de wet de kantonrechter de mogelijkheid om naast de transitievergoeding een billijke vergoeding toe te kennen als sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten door de werkgever.

Hoogte van de billijke vergoeding

In de wet staat vrijwel niets over de manier waarop de hoogte van de billijke vergoeding moet worden berekend. De wetgever merkt twee aspecten op:

  • De hoogte van de billijke vergoeding moet in relatie staan tot het ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever.
  • In de billijke vergoeding kan niet tot uiting komen of het ontslag redelijk is. Mede omdat geacht wordt dat de gevolgen van het ontslag voor de werknemer en de door de werkgever getroffen voorzieningen zijn verdisconteerd in de transitievergoeding.

De hoogste rechter in Nederland, Hoge Raad, heeft niet-limitatieve criteria vastgelegd in het arrest New Hairstyle I:

  • wat zou de werknemer aan loon hebben genoten als de opzegging zou zijn vernietigd;
  • wat is de mate waarin de werkgever van de grond voor de vernietigbaarheid van de opzegging een verwijt valt te maken;
  • zijn de redenen die aan de werknemer heeft om af te zien van vernietiging van de opzegging aan de werkgever toe te rekenen;
  • heeft de werknemer inmiddels ander werk gevonden en welke inkomsten geniet hij daaruit;
  • welke andere inkomsten kan de werknemer in redelijkheid in de toekomst werven;
  • wat is de hoogte van de aan de werknemer toekomende transitievergoeding.

De Hoge Raad in het arrest Blue Circle:

Bij het bepalen van de hoogte van de billijke vergoeding moeten de gevolgen voor de werknemer van het verlies van de arbeidsovereenkomst worden betrokken. Die gevolgen worden naar hun aard mede bepaald door de ‘waarde’ die de arbeidsovereenkomst voor de werknemer had. Daarbij kunnen de omstandigheden van het geval in aanmerking worden genomen. Een van die omstandigheden is (naast bovengenoemde gezichtspunten uit New Hairstyle I) de (mate van) eventuele verwijtbaarheid van het handelen of nalaten van de werkgever dan wel het ontbreken daarvan.

De Hoge Raad in New Hairstyle II:

bij het begroten van de billijke vergoeding moet je gevalsvergelijking maken met de situatie dat er niets (ernstig verwijtbaars) gebeurd was. Eventuele feiten met betrekking tot verstandhouding moet je wel meenemen.

 

3. Cumulatievergoeding

Ontbindt de kantonrechter een arbeidsovereenkomst op grond van artikel 7:669 lid 3 onder i BW (de ‘i-grond’)? Dan kan de kantonrechter op grond van artikel 7:671b lid 8 BW naast de transitievergoeding een aanvullende vergoeding aan de werknemer toekennen ter hoogte van maximaal de helft van de transitievergoeding: de cumulatievergoeding.

De kantonrechter is niet verplicht deze cumulatievergoeding aan de werknemer toe te kennen. Als de rechter de cumulatievergoeding wel toekent, dan moet hij toelichten waarom deze aanvullende vergoeding wordt toegekend. Ook de hoogte van het toegekende bedrag moet gemotiveerd worden. Deze is afhankelijk van alle omstandigheden en moet door de rechter worden vastgesteld aan de hand van de mate waarin aan de omstandigheden uit de ontslaggronden c tot en met h is voldaan.

Als de kantonrechter een arbeidsovereenkomst op de i-grond ontbindt, kan de kantonrechter om die reden derhalve drie verschillende vergoedingen toekennen aan de werknemer: de transitievergoeding, de billijke vergoeding en de cumulatievergoeding van artikel 7:671b lid 8 BW.

4. Gefixeerde schadevergoeding

De gefixeerde schadevergoeding is een vergoeding die verschuldigd kan zijn als de werkgever onregelmatig opzegt. Daaronder wordt ook begrepen de tussentijdse opzegging terwijl de mogelijkheid daartoe niet is afgesproken in de arbeidsovereenkomst. Het gaat om een schadevergoeding ter compensatie van het voortijdig eindigen van het contract. De schade wordt gelijk gesteld aan een fictief bedrag, namelijk gelijk aan het loon dat in geld uitbetaald had moeten worden als de arbeidsovereenkomst op een regelmatige wijze was geëindigd. Indien de werknemer de schadevergoeding vordert gaat het om de opzegtermijn die de werkgever in acht had moeten nemen.

5. De bovenwettelijke ontslagvergoeding (gouden handdruk)

Partijen zijn vrij om over de ontslagvergoeding andere afspraken te maken dan het wettelijke verplichte minimum van de transitievergoeding. Die afwijkende afspraken kunnen al vooraf, bij het aangaan van het arbeidscontract, worden gemaakt maar ook achteraf bij een onderhandeling over het einde van de arbeidsovereenkomst. Dat gebeurt bijvoorbeeld bij sleutelposities, waarbij sprake is van een hoog afbreukrisico.

Dat partijen vaak de betaling van een hogere ontslagvergoeding (gouden handdruk) overeenkomen dan de wettelijk verplichte transitievergoeding komt in de praktijk ook naar voren bij de onderhandelingen over de beëindiging van het arbeidscontract door middel van een vaststellingsovereenkomst. Dat is dan met name het geval als de werkgever onvoldoende wettelijke basis heeft om het dienstverband beëindigd te krijgen via ontbinding door de kantonrechter of via opzegging met toestemming van UWV, of als de werkgever in de praktijk opziet tegen de tijd en kosten van zulke ontslagprocedures.

6. De aanzegvergoeding

Bij arbeidscontracten voor bepaalde tijd van zes maanden of meer is de werkgever verplicht minimaal een maand van tevoren aan te geven of het arbeidscontract wel of niet zal worden verlengd en bij verlenging onder welke voorwaarden (de aanzegging). De werkgever die dit nalaat is op grond van de wet een aanzegvergoeding verschuldigd. De hoogte ervan is gelijk aan het loon over de periode dat de werkgever te laat met de aanzegging is (aldus een vergoeding welke vergoeding naar rato hoger wordt naar gelang er later is aangezegd, tot maximaal een vergoeding ter hoogte van een maandloon).

Redelijke ontslaggronden

In de wet zijn negen redelijke ontslaggronden opgenomen (a- t/m i-grond).
a-grond: bedrijfseconomische reden
b-grond: langdurige ziekte
c-grond: frequent ziek
d-grond: disfunctioneren
e-grond: verwijtbaar gedrag
f-grond: ernstig gewetensbezwaar
g-grond: verstoorde arbeidsrelatie
h-grond: andere omstandigheden
i-grond: cumulatiegrond

Wanneer een werkgever één van deze acht redenen heeft kan tot ontslag worden overgegaan mits herplaatsing, al dan niet met behulp van scholing, binnen een redelijke termijn, niet mogelijk is of niet in de rede ligt.

A-grond: Bedrijfseconomische reden

Een werkgever kan een bedrijfseconomische reden voor ontslag hebben wanneer de financiële situatie slecht is of slechter wordt, wanneer er sprake is van werkvermindering, bij organisatorische en/of technologische veranderingen, (gedeeltelijke) bedrijfsbeëindiging, een bedrijfsverhuizing of het vervallen van een loonkostensubsidie. De bedrijfseconomische ontslaggrond is de ‘a-grond’.

B-grond: langdurige ziekte

Wanneer een werknemer langer ziek is dan 104 weken en herplaatsing niet mogelijk is of niet in de rede ligt, dan vormt dit voor de werkgever een redelijke grond voor ontslag (b-grond) mits de verwachting is dat er in de komende 26 weken geen herstel zal optreden of het werk niet in aangepaste vorm kan worden voortgezet. De periode van 104 weken is langer in het geval er sprake is van een loonsanctie van het UWV.

C-grond: Frequent ziekteverzuim

Wanneer een werknemer zijn werk regelmatig niet kan verrichten als gevolg van ziekte of gebreken kan dit voor een werkgever een redelijke ontslaggrond zijn (de c-grond).

Daarvoor is dan wel vereist dat dit voor het bedrijf onaanvaardbare gevolgen heeft, het niet is veroorzaakt door onvoldoende zorg en herstel niet is te verwachten in de komende 26 weken. Voorts dient herplaatsing niet mogelijk te zijn of niet in de rede te liggen.

D-grond: Disfunctioneren

Van disfunctioneren is sprake wanneer een werknemer niet in staat is om zijn functie naar behoren uit te oefenen.

Disfunctioneren kan een redelijke ontslaggrond vormen (de d-grond), mits is voldaan aan strenge eisen. (zie ook verbetertraject):

  • het disfunctioneren moet niet zijn veroorzaakt door ziekte of gebreken;
  • het disfunctioneren moet niet het gevolg zijn van een gebrek aan scholing of van de arbeidsomstandigheden;
  • de werkgever dient de werknemer tijdig van diens disfunctioneren in kennis te stellen;
  • de werkgever dient de werknemer voldoende in de gelegenheid te stellen om te verbeteren.

E-grond: Verwijtbaar gedrag

Wanneer een werknemer zich zodanig verwijtbaar gedraagt dan het van een werkgever niet langer gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortbestaan, heeft de werkgever een redelijke grond voor ontslag (e-grond).

F-grond: Ernstig gewetensbezwaar

Wanneer een werknemer weigert zijn werk te doen vanwege een ernstig gewetensbezwaar vormt dat voor een werkgever een redelijke ontslaggrond wanneer aannemelijk is dat het arbeid niet in aangepaste vorm kan worden verricht en herplaatsing niet mogelijk is of niet in de rede ligt.

G-grond: Verstoorde verhouding

Wanneer de arbeidsrelatie zodanig is verstoord dat het van een werkgever niet langer gevergd kan worden om de arbeidsovereenkomst te laten bestaan, heeft de werkgever een redelijke grond voor ontslag (g-grond).
Hoewel er geen verbetertraject hoeft te worden gestart, dient een werkgever wel de nodige inspanningen te verrichten om tot een herstel van de relatie te komen.

H-grond: Andere omstandigheden

‘Andere omstandigheden’ kunnen een redelijke ontslaggrond vormen (de h-grond).
Wanneer er andere omstandigheden zijn dan de als de a- t/m g genummerde ‘redelijke ontslaggronden‘ en het van een werkgever redelijkerwijs (toch) niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren, wordt gesproken van ‘andere omstandigheden’ die een ‘redelijke ontslaggrond’ vormen. Het moet gaan om zeer uitzonderlijke omstandigheden.

I-grond: cumulatiegrond

Het gaat hierbij bij een combinatie van omstandigheden genoemd in twee of meer van de gronden c tot en met h, die zodanig is dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

7. Herplaatsing

Een werkgever kan een arbeidsovereenkomst niet beëindigen wanneer de werknemer, binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, kan worden herplaatst; tenzij herplaatsing niet in rede ligt zoals bijvoorbeeld bij verwijtbaar gedrag (e-grond).

IT’S THE PERSONAL TOUCH

Advies

Heeft u naar aanleiding van het bovenstaande vragen of wilt u advies inwinnen over het aangaan van een transitievergoeding, neem dan gerust contact op met de juristen van AAme. Onder het genot van een kop koffie bespreken wij dan uw mogelijkheden.

 

 

Meer informatie

Voor het fiscale deel van de ontslagvergoeding verwijzen wij u graag naar de pagina Belasting over ontslagvergoeding.